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社労士から一言~「勉強の秋」、資格取得のススメ 関西では大阪マラソンに引き続き神戸マラソンも開催され、多くの市民ランナーが参加されるようです。まさにスポーツの秋、という感じですが、経営者の皆さんは自社の社員に「勉強の秋」を勧めてみられてはいかがでしょうか? 今回は社員の自己研鑚と同時に業務にも役立つ資格の中で、比較的取り組みやすい資格をご紹介します。 ・衛生管理者 特 に建設業、製造業、運送業などは自社の社員にこの資格を取得させることは大変意味があります。労働安全衛生法では、常時50人以上が従事している事業場に 衛生管理者と産業医を選任して労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。この場合の労働者数はパートタイマーや臨時アルバイトだけではなく、派遣 労働者や業務請負人を含めた人数で見ることになっているため、新入社員を一人雇い入れただけで急遽選任義務が発生したり、増員の必要が出たり(労働者数によって選任すべき人数も決まっています)という事態もあり得る上に、建設業や製造業、運送業など一定の業種では社外の者を衛生管理者とすることが出来ないことになっているからです(二人以上選任する場合で労働衛生コンサルタントがいる場合を除く)。 衛生管理者試験は年に複数回実施されているとはいえ、いずれも受験者が多く、申込みのタイミングによっては希望の日に受験出来ないこともあります。労働基 準監督署の臨検が入ってから慌てることのないよう、衛生管理者資格の取得を推奨しましょう。試験の詳細は財団法人安全衛生技術試験協会のHPを参照して下さい。 ・メンタルヘルス・マネジメント検定 人事や総務に関わる社員にお奨めしたい資格がメンタルヘルス・マネジメント検定です。こちらは国家資格ではなく2006年 から大阪商工会議所が主催している検定試験ですが、心の病による休職者は年々増加しており、精神障害による労災の請求件数も平成22年度には1181件に 達し2年連続で過去最高を更新しています。このような状況下においては各企業におけるメンタルヘルスケアの重要度は今後ますます高まってくるでしょう。 この検定は一般社員・新入社員を対象に自らのメンタルヘルス対策を推進するⅢ種(セルフケアコース)、管理職を対象としたⅡ種(ラインケアコース)、さらに人事労務管理スタッフ・経営幹部を対象としたⅠ種(マスターコース)の3コースが用意されており、管理職や人事担当者だけでなく、新入社員教育にも有効です。社員の異変をいち早く察知し重症化する前にケアをするだけでなく、職場のストレスを軽減し発症を予防することは、労災認定やそれに続く民事訴訟のリスクを軽減し、CSR(企業の社会的責任)の視点からも重要な課題です。 メンタルヘルスケア検定は3月・11月の年2回実施されており、公式テキストや問題集も書店で販売されています。詳しくはメンタルヘルス・マネジメント検定の公式HP(http://www.mental-health.ne.jp/)をご覧下さい。 (特定社会保険労務士・行政書士 比良さやか)
社労士から一言~パートタイマー関連の助成金のご案内~ みなさんの会社でもパートタイマーと呼ばれる従業員さんが働いておられることで しょう。いまやパートタイマム労働者は多くの会社で重要な戦力となっていますが、 パートタイム労働者のやる気を引き出す適切な労務管理がなされていない会社もまだ まだ多いようです。 今回ご紹介する「短時間労働者均等待遇推進等助成金」は、パートタイム労働者に 対して仕事や能力に応じた適切な措置を講じた事業主に支給される助成金です。講じ る措置によって助成額が変わってきます。 1.正社員と共通の評価・資格制度を導入、適用した場合...50万円(中小企業は60万 円) 2.パートタイム労働者に適用される評価・資格制度を導入、適用した場合...30万円 (中小企業は40万円) 3.正社員への転換のための試験制度を導入、適用した場合...30万円(中小企業は40 万円) 4.教育訓練制度を導入、2年間のうちに延べ30人以上に実施した場合...30万円(中 小企業は40万円) 5.短時間正社員制度を導入、利用した場合...30万円(中小企業は40万円) ただし、いずれもこれらの金額が一度にもらえるわけではなく、制度の適用を受けた 労働者が6ヵ月後継続して雇用されている場合に2回目が支給されます。また、対象 者に対して雇用保険の加入が義務付けられている(正社員に転換した場合は社会保険 加入も)など、会社側の負担が増える場合もあります。パートタイム労働者の契約内 容によってはひとくくりに「パート」といっても最初から対象にならない労働者もい ることでしょう。また、いずれの助成金も「新しく」制度を定めて「就業規則等に規 定すること」が前提となっており、導入後はその評価制度に従ってパートタイム労働 者を評価し時給等に反映させることになるため、導入する制度についてよく内容を吟 味することが必要です。 平成20年4月にはパートタイム労働法が改正され、一定の違反に対しては過料が科せ られることになりました。いままでのように「なんとなく」契約更新を続けている と、いざ辞めていただくことになった際にトラブルになる、ということも起こり得ま す。この機会に今一度、御社の就業規則(パートタイム就業規則)や労働条件通知書の 見直しをおすすめします。 パートタイム労働者の中にはあくまで「夫の扶養の範囲」で、ご自分で社会保険や 雇用保険料、市民税の負担なしで働きたいと望まれる方もおられます。一方、仕事内 容も就業時間も実態としては正社員と同じで、正当な評価と待遇を用意すればさらに 能力を発揮し、会社のために働いていただける方もおられます。この助成金はそうい うパートタイム労働者に対して、正社員との均衡を図るという目的のために作られた ものだという主旨をよく理解された上でご利用下さい。 「短時間労働者均等待遇推進等助成金」については各都道府県の(財)21世紀職業 財団地方事務所にお問い合わせ下さい。なお、よく似た助成金で有期契約労働者に関 する「中小企業雇用安定化奨励金」というものがありますが、こちらはお近くのハ ローワーク助成金デスクに申請することになりますのでご注意下さい。 (特 定社会保険労務士・行政書士 比良さやか)
社労士から一言~仕事中に社長がケガ!どうする? 新年明けましておめでとうございます。被災地の皆様には決して明るいばかりの新年とは言えないかもしれませんが、本年が皆様にとって良い年となりますようお祈りいたします。 さて、今回は日本経済の基盤を支える中小・零細企業の事業主の方々に気をつけていただきたい「社長の労災事故」について書いてみたいと思います。 先日、ある会社の社長の奥様から「社長が仕事中にケガをしたので、とりあえず健康保険を使って病院で診てもらった。ところが役所から問い合わせがあり、その結果健康保険は使えないと言われた。なんとかならないか。」というご相談がありました。そのお客様の会社は健康保険の被保険者がちょうど5人の小さな会社で、社長自ら従業員と一緒に現場で仕事に精を出されていますが、労災保険の特別加入はしていませんでした。 このお客様の場合、残念ながら、「なんともなりません。」としかお答えのしようがありません。 実は、この会社の被保険者が5人未満であれば、労災保険に特別加入をしていない代表者は健康保険を使って治療を受けることが出来ました。 被保険者5人未満の法人の代表者等に対する健康保険の適用については、平成15年7月1日付で以下のような厚生労働省保険局長の通知が出ています(保発第0701002号)。 1.健康保険の給付対象とする代表者等について 被保険者が5人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、その者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすること。 2.労災保険との関係について 法人の代表者等のうち、労働者災害補償保険法の特別加入をしている者及び労働基準法上の労働者の地位を併せ保有すると認められる者であって、これによりその者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関し労災保険による保険給付が行われてしかるべき者に対しては給付を行わないこと。(以下略) このように被保険者5人未満の小規模事業所の代表者等は、業務上の傷病に関して健康保険の給付を受けることは出来ますが、この場合傷病手当金の給付は行われないことになっています。そのため、療養期間が長期に渡る場合、会社の経営状態によっては役員報酬を受け続けることも傷病手当金を受けることも出来ず生活に困窮することも考えられます。また、5人以上の規模であれば治療費自体、どの保険給付も受けることが出来ず全額自費になってしまいます。 近頃では元請企業や発注元企業などが契約先の事業主に対し、特別加入していることを契約条件として求めることも増えています。いざという時に備えて中小事業主の皆様にはぜひ、労災保険の特別加入についてご検討いただきたいと思います。 以上のようなお話をさせていただいた結果、ご相談いただいた奥様はさっそく社長の特別加入の手続きをされたのでした。 (特定社会保険労務士・行政書士 比良さやか)
社労士から一言~安全衛生管理体制について~ まだまだ厳しい残暑が続いています。前回は職場での熱中症対策についてお知らせ しましたが、今回は労働安全衛生法に定められている安全衛生管理体制について簡単 に説明したいと思います。 労働安全衛生法という法律は、事業主の皆さんも一部の業種の方などを除いて、普 段あまりなじみのない法律だと思いますが、業種や規模にかかわらず適用される労働 災害防止に関する規定や健康診断に関する規定などを定めた身近な法律でもありま す。 労働安全衛生法では企業の自主的な安全衛生活動のための体制を確立するために、 一定規模以上の事業場ないし一定の業種の事業場において、総括安全衛生管理者、安 全管理者、衛生管理者の選任や労働基準監督署長への報告等が義務付けられていま す。 ・「総括安全衛生管理者」は安全管理者や衛生管理者の指揮をするとともに、労働者 の安全管理体制を統括管理する立場の責任者です。選任義務は規模や業種によって次 のように決められています。 林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業では常時使用する労働者が100人以上の事 業場 製造業、電気業、ガス業、水道業、通信業、各種商品卸売・小売業、旅館業、自 動車修理業、機械修理業等では常時300人以上、その他の業種では常時1000人以上 ・「安全管理者」は作業場の巡視や設備、作業方法等の危険防止措置を講じるなど、 総括安全衛生管理者が統括管理する業務のうち安全に係る技術的事項を管理します。 理系の課程を修了し産業安全の実務経験(学歴により年数が違います)のある者で厚生 労働大臣が定める研修を修了した者や、労働安全コンサルタントの中から選任しなけ ればなりません。選任義務のある事業場は常時50人以上の労働者を使用する林業、鉱 業、建設業、運送業、清掃業、製造業、電気業、ガス業、水道業、通信業、各種商品 卸売・小売業、旅館業、自動車修理業、機械修理業等となっています。 ・「衛生管理者」は少なくとも毎週1回作業場等を巡視し、労働者の健康障害を防止 する措置を講じるなど、衛生管理に係る技術的事項の管理を行います。業種を問わ ず、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに選任しなければならず、また、労 働者の人数によって選任すべき衛生管理者の人数も決められています。衛生管理者は 都道府県労働局長の免許(第1種衛生管理者免許、第2種衛生管理者免許、衛生工学 衛生管理者免許)を受けた者、医師又は歯科医師、労働衛生コンサルタント等の資格 を有する者でなければなりません。また業種によって必要とされる資格も違っていま す。 ・「産業医」は業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに選任する ことになっています。どの医師でも良いというわけではなく、厚生労働大臣指定の研 修を修了した者等一定の要件に該当する医師でなければなりません。 ・その他10人以上50人未満の労働者を使用する中小規模の事業場では業種によって安 全衛生推進者や衛生推進者を、また一定の危険有害な作業を行う場合には作業区分に 応じて作業主任者を選任しなければならないことになっています。 特定の業種以外の事業主の皆さんにとってはあまり関係のないことのように感じら れたかもしれませんが、衛生管理者のように業種に関係なく労働者数が一定数以上に なれば選任義務が発生する場合もあります。会社の規模が大きくなり、いざ選任しよ うと思っても、免許を持っている労働者がいなければ要件を満たすことが出来ませ ん。衛生管理者試験は毎月行われていますが、自社の労働者がその試験に合格してく れないことには選任することが出来ないという事態も発生します。 従業員の教育訓練やモチベーションアップのため、日頃から色々な資格や免許取得 に挑戦するよう会社としてバックアップすることも必要でしょう。その際には雇用保 険の教育訓練給付などをうまく利用するようにすれば費用負担も多少はおさえられま す。ただし、免許取得費用等を会社が負担し、一定期間内に退職した場合は全額その 費用を返還させるといった契約は、内容によっては労働基準法第16条(賠償予定の禁 止)に違反するおそれがありますので、注意が必要です。 (特定社会保険労務士・行政書士 比良さやか)
社労士から一言~定時決定における保険者算定の基準が追加になりました 今年もまた健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定のための算定基礎届提出の時期がやってきました。 みなさんご存知の通り、今年4月1日から保険者算定ができる場合について、次の基準が追加されました。 「当年の4、5、6月の3カ月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」と、「前年の7月から当年の6月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」の間に2等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合(いずれも支払基礎日数が17日未満の月を除く。) 「業務の性質上例年発生することが見込まれる」とは業種や職種の特性上、基本的に毎年4月~6月が繁忙期に当たるため、4月~6月までの期間中の残業手当等が、他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、例年季節的な報酬変動の起こることが想定されることとされており、たまたま今年は受注が集中した等の一時的な繁忙による残業代の増加等は含まれません。同じ事業所の中で決算業務などの関係で、4月~6月が繁忙期に当たる部署と当たらない部署がある場合は、繁忙期に当たる部署のみが対象となります。 また報酬の変動には増加のみでなく、例えば冬季に限定される杜氏や夏・冬季に繁忙期を迎えるホテル等の業種のように4月~6月に報酬が低下する場合も含まれます。 今回追加された保険者算定についての届出は、算定基礎届の備考欄に「年間平均」と記載するとともに次の資料を添付する必要があります。 1.業務の性質上例年見込まれるものである理由を記載した申立書 2.被保険者の同意書(※様式が変更になっています) 3.当年の4、5、6月の報酬額等と前年7月から当年6月の報酬額等を比較した書類 このうち1.の申立書と2.の同意書については日本年金機構のHPに書式が掲載されています。 今回の改正によって、例年4月~6月が繁忙期に当たり残業代等が他の月に比べて著しく多かった事業所や特定の部署については保険料負担が軽減される可能性があります。ただし、標準報酬月額が低くなれば傷病手当金の額や将来の年金受給額に影響が出ますので、毎年従業員の同意を得ることが必要とされている点に注意して下さい。 なお、短時間就労者の支払基礎日数の取り扱いが6月16日に変更されたため、算定基礎届の説明会でお聞きになった内容と一部取り扱いが変更になっている場合があります。詳しくは日本年金機構HPをご覧下さい。 http://www.nenkin.go.jp/main/system/pdf/santei.pdf (特定社会保険労務士・行政書士 比良さやか)
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