早いもので大型連休もあと残りわずかとなりました。中には平日の1日、２日に有給休暇を取り、９連休を満喫している社員の方もいらっしゃるでしょう。今回は有給休暇の取得について、注意すべき点を解説したいと思います。 

【事例】Aさんは学生時代の友人と海外旅行に出かけようと、有給休暇を申請。会社の承認を得て旅行に出かけ、心身ともリフレッシュして戻ってきました。ところが給料日に支給された給与明細を見てみると皆勤手当がカットされていました。社内の規定にある通り、有給休暇は取得日の１週間前までに申請をして承認を得ていたのに、納得出来ないと相談にやってきました。 

【社労士の意見】事業主の言い分は、有給休暇を取得した者と取得しない者とでは会社に対する貢献度が違う、そのため取得しないで働いてくれる社員に報いるため、有給休暇を取得した者に対してはその月の皆勤手当は支給しない、というものでした。 

しかし、昭和６３年に改正施行された労働基準法附則１３６条は、有給休暇の取得に関し「不利益な取扱いをしないようにしなければならない」旨規定しており、皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して年次有給休暇を取得した日を欠勤として、または欠勤に準じて取り扱うこと、またその他労働基準法上労働者の権利として認められている有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取り扱いをしないようにしなければならないこととされています。そのため、今回のＡさんに対する皆勤手当の不支給は労働基準法に違反することになります。

その他、年休の買い上げを予定する契約、放棄する旨の契約、年休を取得せず稼働した場合に特別賞与を支給する契約は無効となります。

また、病気や家族の慶弔などやむを得ない事情がある場合にしか有給休暇を申請出来ないような雰囲気の会社もありますが、特別の場合（争議行為に利用する目的など本来の有給休暇の趣旨と外れた目的等）を除いて有給休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるとされており、本来は理由の如何を問わずに取得出来るものです。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には会社側には取得時季を変更する権利があります。この場合はあくまで時季変更権があるだけで、拒否することは出来ないことに留意して下さい。

有給休暇は労働者が賃金を得ながら一定期間労働から開放され、心身のリフレッシュを図り、より質の高い労働を提供できるようにすることが目的です。労使とも趣旨をよく理解し、有給休暇を上手に利用したいものです。

（特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか）

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４月になり、多くの会社で職場に新入社員を迎え入れられたことでしょう。昨今のしい就職戦線を勝ち抜いた新入社員たちはそれぞれに希望と不安に胸ふくらませていることでしょうが、社会人としての基礎から教える前提で採用した新卒社員はともかく、既卒者や中途採用者の場合は、多くの会社が試用期間を設けてその期間に自社の社員としての適格性を見極めることにしているようです。

【事例】A社では新たに採用した者の試用期間を３カ月と定めていますが、今回採用したXについて、３カ月では本採用してよいかどうか判断がつきかねるとして、試用期間を延長しようとしています。X本人にその旨伝えましたが、Xは延長を拒否。この場合、A社は一方的に試用期間を延長出来るでしょうか？

【社労士の意見】試用期間の性格は、その労働者の業務遂行能力や勤務態度の適格性を判断するための期間であり、その期間は「解約権を留保された」期間ということになります。試用期間中は判例上解雇は本採用後に比べれば比較的容易ですが（もちろん、合理的な理由がなければ試用期間中の解雇であっても解雇権の濫用とみなされ、無効となります。）その分、労働者にとってはいつ解雇されるかという不安がつきまとう不安定な期間ということになります。そのため、判例では試用期間を延長できる場合を厳格に判断しています。

①　試用期間の延長について就業規則等で明文化されていること

②　長年にわたって会社の慣行として試用期間の延長の制度があること

③　本人の許諾があること

④　本人の適格性に問題があり、その採否について、通常の試用期間を超えて本人の勤務態度を観察することに合理的理由があること

また、試用期間の延長には「必ず期間を限る」ことと、その延長期間について「合理的な期間であること」が必要です。

今回のＡ社の場合も、Ｘの適格性については基本的には３カ月の試用期間中に判断すべきで、試用期間を延長するにはその期間内に判断しかねるような客観的かつ合理的な理由が必要となります。

なお、労働基準法第２１条は解雇予告が不要な者として１４日以内の試用期間中の者を挙げていますが、これはあくまで第２０条の「予告」が不要ということであって、試用期間中の解雇が無制限に認められるということでは決してなくさらに予告なく解雇するためには試用期間であるということが労働者に明示されている必要があります。誤解されている事業主の方もいらっしゃるようなので、ご注意下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

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社労士から一言～協会健保３月より料率アップ

今回は、この春以降の主な改正点についてご案内したいと思います。
 
１．全国健康保険協会管掌健康保険料率及び介護保険料率の変更
 
すでにお手元に案内が届いていると思いますが、３月分から協会健保の健康保険料率及び介護保険料率が変更されます。通常、当月分保険料は翌月支払給与から控除されますが、当月分保険料を当月支払給与から控除している会社は忘れないように給与ソフト等の設定を変更して下さい。

２．平成２４年度の雇用保険料率の変更

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

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近年、職場においてうつ病などを理由とする休職者が増加しており、それに伴い精神障害を理由とする労災請求もまた大幅に増加、認定の審査には8.6ヶ月を要しています。そのため、審査の迅速化が求められていましたが、厚生労働省では「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」を新たに定め、平成23年12月26日付けで発表されました。

【新しい認定基準のポイント】

①
分かりやすい心理的負荷評価表（ストレスの強度の評価表）を定めた。

②　いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした。(以前は例外なく発症前おおむね６ヶ月以内の出来事で評価)

③　これまですべての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、判断が難しい事案のみに限定した。

厚生労働省では、今後はこの基準に基づいて審査の迅速化を図り、精神障害の労災請求事案について６ヶ月以内の決定を目指すとともに、分かりやすくなった新基準を周知することにより、業務によって精神障害を発病した人の認定の促進も図っていくとしています。

ところで昨年11月に労災に関連して興味深い判決が出されました。過労死などにより従業員が労災認定を受けた企業の名称を公開しないとした大阪労働局の決定の適否が争われた行政訴訟において、大阪地裁が労働局の決定を取り消す判決を下したのです。

同地裁は、「企業名を公開したとしても、社員のプライバシーや企業の信用を失うおそれはなく、不開示は違法である」と判断しました。

労働局側は、「労災を発生させたことを広く知られるのを恐れた企業側が、就労実態調査に協力的でなくなる」としていましたが、その主張は退けられました。

原告側代理人の弁護団は、企業名の情報開示を認めた判決は初めてであり、「企業側が社会的監視にさらされることにより、過労死をなくす努力をより強く求められることになる。健康管理態勢の改善につながる画期的な判決である」として、高く評価しています。

今後、長時間労働はもとよりセクハラ、パワハラの訴えに対する対応を誤り社員がうつ病などの精神障害を発症した場合など、ますます労災認定が増加するとと もに、企業名の公開などにより企業の社会的評価を下げる事態に発展することも起こりうるということに留意しなければなりません。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

新年明けましておめでとうございます。被災地の皆様には決して明るいばかりの新年とは言えないかもしれませんが、本年が皆様にとって良い年となりますようお祈りいたします。

さて、今回は日本経済の基盤を支える中小・零細企業の事業主の方々に気をつけていただきたい「社長の労災事故」について書いてみたいと思います。

先 日、ある会社の社長の奥様から「社長が仕事中にケガをしたので、とりあえず健康保険を使って病院で診てもらった。ところが役所から問い合わせがあり、その 結果健康保険は使えないと言われた。なんとかならないか。」というご相談がありました。そのお客様の会社は健康保険の被保険者がちょうど５人の小さな会社 で、社長自ら従業員と一緒に現場で仕事に精を出されていますが、労災保険の特別加入はしていませんでした。

このお客様の場合、残念ながら、「なんともなりません。」としかお答えのしようがありません。

実は、この会社の被保険者が５人未満であれば、労災保険に特別加入をしていない代表者は健康保険を使って治療を受けることが出来ました。

被保険者５人未満の法人の代表者等に対する健康保険の適用については、平成15年７月１日付で以下のような厚生労働省保険局長の通知が出ています（保発第0701002号）。

１．健康保険の給付対象とする代表者等について

被保険者が５人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、その者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすること。

２．労災保険との関係について

法 人の代表者等のうち、労働者災害補償保険法の特別加入をしている者及び労働基準法上の労働者の地位を併せ保有すると認められる者であって、これによりその 者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関し労災保険による保険給付が行われてしかるべき者に対しては給付を行わないこと。（以下略）

こ のように被保険者５人未満の小規模事業所の代表者等は、業務上の傷病に関して健康保険の給付を受けることは出来ますが、この場合傷病手当金の給付は行われ ないことになっています。そのため、療養期間が長期に渡る場合、会社の経営状態によっては役員報酬を受け続けることも傷病手当金を受けることも出来ず生活 に困窮することも考えられます。また、５人以上の規模であれば治療費自体、どの保険給付も受けることが出来ず全額自費になってしまいます。

近頃では元請企業や発注元企業などが契約先の事業主に対し、特別加入していることを契約条件として求めることも増えています。いざという時に備えて中小事業主の皆様にはぜひ、労災保険の特別加入についてご検討いただきたいと思います。

以上のようなお話をさせていただいた結果、ご相談いただいた奥様はさっそく社長の特別加入の手続きをされたのでした。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

先月のブログでは衛生管理者資格の取得やメンタルヘルス検定受検について書きました。業種によってはフォークリフトやクレーン、玉掛けなどの資格が必須となる場合も多く、それらの資格取得費用を会社が負担することもあるでしょう。今回はその際に気をつけておくべきことを書きたいと思います。

資格取得費用を会社が負担する場合、資格を取得したとたんに社員が退職するといったことを防ぐために「取得後○年以内は退職しない、退職する場合は全額費用を返還する」といった念書を社員から取ったり、退職を希望する社員に費用を返還するように要求したりする場合があります。

労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を禁止しています。労働者に業務上必要な資格を取得させるために会社が支出した費用について、あらかじめ約束した期間勤務しない場合(=労働契約の不履行のある場合)に、損害賠償としてその費用を支払わせるという契約は、たとえその当時労働者から念書や合意書をとっていたとしても、１６条に違反するものと解され無効となります。

それでは例えば、海外留学に要する費用相当額を会社が社員に「貸与」している場合はどうなるでしょう。

費用援助が「金銭消費貸借」であり、一定期間労働した場合にその返済を「免除する」とされている場合は、１６条には抵触しません。金銭消費貸借はもともと返済が予定されているものであり、当然約定に従ってその返済を請求することが出来きるものであり、また一定の条件を満たした場合に返済を免除することは労働者にとっては有利な取扱いとなるためです。ただし、当該支出が金銭消費貸借であると主張するためには、研修目的や費用を貸与することの趣旨はもちろん、金銭消費貸借であること、貸付金の返済方法、返済期日、免除の事由などを明らかにしておかなければなりません。

ただ、「貸与」の形式だけを整えていれば良いというものではありません。業務命令で研修を指示する場合や、業務遂行・企業運営のために必要な研修を受講させる場合など、本来社員の自己研鑚ではなく、会社が経費として負担するのが相当と考えられるものについては、やはり判例でも「金銭消費貸借」とは認められず、１６条違反とされるものが多く見られます。

もちろん退職を妨げる目的で違約金的性格の高率の利息を定めたり、必要以上の額を貸与して退職時の労働者の負担を重くするなどの契約は、退職の自由を不当に制限するものですから認められません。

会社負担にしろ本人負担にしろ、せっかく費用と時間をかけて資格取得に向けて勉強をするのですから、その向上心や技能・技術が企業にとっても労働者本人にとってもよりよい職場環境に結びつくものにしたいものです。

関西では大阪マラソンに引き続き神戸マラソンも開催され、多くの市民ランナーが参加されるようです。まさにスポーツの秋、という感じですが、経営者の皆さんは自社の社員に「勉強の秋」を勧めてみられてはいかがでしょうか?

今回は社員の自己研鑚と同時に業務にも役立つ資格の中で、比較的取り組みやすい資格をご紹介します。

・衛生管理者

特 に建設業、製造業、運送業などは自社の社員にこの資格を取得させることは大変意味があります。労働安全衛生法では、常時５０人以上が従事している事業場に 衛生管理者と産業医を選任して労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。この場合の労働者数はパートタイマーや臨時アルバイトだけではなく、派遣 労働者や業務請負人を含めた人数で見ることになっているため、新入社員を一人雇い入れただけで急遽選任義務が発生したり、増員の必要が出たり(労働者数によって選任すべき人数も決まっています)という事態もあり得る上に、建設業や製造業、運送業など一定の業種では社外の者を衛生管理者とすることが出来ないことになっているからです(二人以上選任する場合で労働衛生コンサルタントがいる場合を除く)。 衛生管理者試験は年に複数回実施されているとはいえ、いずれも受験者が多く、申込みのタイミングによっては希望の日に受験出来ないこともあります。労働基 準監督署の臨検が入ってから慌てることのないよう、衛生管理者資格の取得を推奨しましょう。試験の詳細は財団法人安全衛生技術試験協会のHPを参照して下さい。

・メンタルヘルス・マネジメント検定

人事や総務に関わる社員にお奨めしたい資格がメンタルヘルス・マネジメント検定です。こちらは国家資格ではなく2006年 から大阪商工会議所が主催している検定試験ですが、心の病による休職者は年々増加しており、精神障害による労災の請求件数も平成２２年度には１１８１件に 達し２年連続で過去最高を更新しています。このような状況下においては各企業におけるメンタルヘルスケアの重要度は今後ますます高まってくるでしょう。

この検定は一般社員・新入社員を対象に自らのメンタルヘルス対策を推進するⅢ種(セルフケアコース)、管理職を対象としたⅡ種(ラインケアコース)、さらに人事労務管理スタッフ・経営幹部を対象としたⅠ種(マスターコース)の３コースが用意されており、管理職や人事担当者だけでなく、新入社員教育にも有効です。社員の異変をいち早く察知し重症化する前にケアをするだけでなく、職場のストレスを軽減し発症を予防することは、労災認定やそれに続く民事訴訟のリスクを軽減し、CSR(企業の社会的責任)の視点からも重要な課題です。

メンタルヘルスケア検定は３月・１１月の年２回実施されており、公式テキストや問題集も書店で販売されています。詳しくはメンタルヘルス・マネジメント検定の公式HP(http://www.mental-health.ne.jp/)をご覧下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～年金制度が改正されます～

「国民年金及び企業年金等による高齢期における所得の確保を支援するための国民年

金法等の一部を改正する法律」(年金確保支援法)が平成２３年８月１０日公布されま

した。

この法律は将来の無年金・低年金の発生を防止し、国民の高齢期における所得の確

保をより一層支援する観点から、国民年金保険料の納付可能期間を延長することや、

企業型確定拠出年金において加入資格年齢の引上げや加入者の掛金拠出を可能とする

等の措置を行うことを目的としています。

以下、主なポイントを見ていきましょう。

１．国民年金保険料の納付可能期間を現行の２年から１０年に延長し、本人の希望に

より保険料を納付することで、その後の年金受給につなげることができるようにす

る。

来年１０月１日までに施行予定。ただし、３年間の時限措置であり、３年度以上遡及

して納付する場合には当時の年金保険料に加えて加算金がつく等の条件があります。

２．第３号被保険者期間に重複する第２号被保険者期間が新たに判明し年金記録が訂

正された場合等に、それに引き続く第３号被保険者期間を未届期間とする取扱いを改

め、保険料納付済期間のままとして取扱い、年金を支給することとする。(平成２３

年８月１０日より施行済)

３．加入期間を増やすために60歳～65歳までの間に国民年金に任意加入した者につい

て、国民年金基金への加入を可能として、受給額の充実を図る。(公布日から２年以

内で政令で定める日から)

また、確定拠出年金については

１．加入資格年齢を60歳から65歳に引き上げ、企業の雇用状況に応じた柔軟な制度運

営を可能とする。(公布の日から２年６月以内で政令で定める日から)

２．従業員拠出を可能とし所得控除の対象とすること、事業主による従業員に対する

継続的投資教育の実施義務を明文化することで、老後の所得確保に対する従業員の自

主努力を支援する。(平成２４年１月１日施行)

３．住基ネットからの加入者の住所情報の取得を可能にすることで住所不明者の解消

を図る等、制度運営上の改善を図り、企業年金の未請求者対策を推進する。(平成２

３年８月１０日施行済み)

先日の新聞紙上に、厚生年金の受給額について夫が受給する年金を専業主婦である妻

と折半する改正案を厚労省が社会保障審議会に示したとの記事が掲載されました。第

３号被保険者の取り扱いについてはまだまだ紆余曲折が予想されますが、年金改革の

行方は従業員の高齢期の働き方に密接に関わってきます。今後もその行方を見守る必

要があるでしょう。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

「雇用促進税制」の適用を受けるために必要な雇用促進計画の受付

が８月１日からスタートしています。

この雇用促進計画は、平成２３年度税制改正法案成立に伴って

創設された「雇用促進税制」の適用を受けるために必要な書類であり、

雇用を増やすなど一定の条件を満たした企業に対して、

増加人数１人あたり20万円

(当期の法人税額の10%、中小企業は20%が限度)

の税額控除が受けられることになっています。

ただし、税額控除を受けるためには次のような条件をクリアする必要があります。

(1) 雇用促進計画を事業年度開始後2か月以内に

ハローワークへ提出(平成２３年４月１日から８月３１日までの間に

事業年度を開始する事業主は、１０月３１日まで)

(2) 年間10％以上かつ5名（中小企業は2名）以上従業員を増やす

(3) 適用する年度の給与総額が比較給与等支給額以上である

(4) 当事業年度、前事業年度において事業主都合の離職者を出さない

(5) 青色申告書を提出する事業主であること

(6) 風俗営業等を営む事業主ではないこと

適用を受けるための手続きは以下のようになっています。

(1) 事業年度開始後２カ月以内に、目標の雇用増加数などを記載した

「雇用促進計画」を作成し、ハローワークに提出します。

(2) 事業年度終了後２カ月以内（個人事業主については３月15日まで）に、

ハローワークに雇用促進計画の達成状況の確認を求めて下さい。

確認を求めてから返送まで２週間～１カ月程度の期間を要するようですので、

確定申告期限に間に合うように注意して下さい。

(3)確認を受けた「雇用促進計画」の写しを確定申告書等に添付して、

税務署に申告を行います。

適用条件(3)にあるように、適用を受けるためには

一定額以上の給与を支給する必要があります。

従業員が増えれば額面給与以外にも社会保険料の負担も増えることになります。

人件費の増加コストと受けられる税額控除の額を考慮した上で、

自社の技術や知識の承継なども視野に入れた長期的な

採用計画を立てる必要があるでしょう。

参考：厚生労働省「雇用促進税制」

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/koyousokushinzei.html

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)