社労士から一言～資格取得費用の負担について
先月のブログでは衛生管理者資格の取得やメンタルヘルス検定受検について書きました。業種によってはフォークリフトやクレーン、玉掛けなどの資格が必須となる場合も多く、それらの資格取得費用を会社が負担することもあるでしょう。今回はその際に気をつけておくべきことを書きたいと思います。
資格取得費用を会社が負担する場合、資格を取得したとたんに社員が退職するといったことを防ぐために「取得後○年以内は退職しない、退職する場合は全額費用を返還する」といった念書を社員から取ったり、退職を希望する社員に費用を返還するように要求したりする場合があります。
労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を禁止しています。労働者に業務上必要な資格を取得させるために会社が支出した費用について、あらかじめ約束した期間勤務しない場合(=労働契約の不履行のある場合)に、損害賠償としてその費用を支払わせるという契約は、たとえその当時労働者から念書や合意書をとっていたとしても、１６条に違反するものと解され無効となります。
それでは例えば、海外留学に要する費用相当額を会社が社員に「貸与」している場合はどうなるでしょう。
費用援助が「金銭消費貸借」であり、一定期間労働した場合にその返済を「免除する」とされている場合は、１６条には抵触しません。金銭消費貸借はもともと返済が予定されているものであり、当然約定に従ってその返済を請求することが出来きるものであり、また一定の条件を満たした場合に返済を免除することは労働者にとっては有利な取扱いとなるためです。ただし、当該支出が金銭消費貸借であると主張するためには、研修目的や費用を貸与することの趣旨はもちろん、金銭消費貸借であること、貸付金の返済方法、返済期日、免除の事由などを明らかにしておかなければなりません。
ただ、「貸与」の形式だけを整えていれば良いというものではありません。業務命令で研修を指示する場合や、業務遂行・企業運営のために必要な研修を受講させる場合など、本来社員の自己研鑚ではなく、会社が経費として負担するのが相当と考えられるものについては、やはり判例でも「金銭消費貸借」とは認められず、１６条違反とされるものが多く見られます。
もちろん退職を妨げる目的で違約金的性格の高率の利息を定めたり、必要以上の額を貸与して退職時の労働者の負担を重くするなどの契約は、退職の自由を不当に制限するものですから認められません。
会社負担にしろ本人負担にしろ、せっかく費用と時間をかけて資格取得に向けて勉強をするのですから、その向上心や技能・技術が企業にとっても労働者本人にとってもよりよい職場環境に結びつくものにしたいものです。
