2010年12月アーカイブ

社労士から一言～注目のイクメンと育児介護休業法改正について～

(c) わみこ｜写真素材 PIXTA

新年明けましておめでとうございます。
今年は卯年ということで、さらなる飛躍の年にしたいものですね。

ところで年末年始、お休み中にお子さんと久しぶりにゆっくりとした時間を過ごされたというお父さんたちも多いかと思います。
多くのお父さん方にとってはなかなか育児参加の機会は少ないのが実情で、まとまった休みの取れる年末年始は育児に関わる良いチャンスだったのではないでしょうか?

男性の育児参加といえば、昨年はいくつかの自治体の首長が育児休暇を取得しニュースになりました。
2010年の流行語大賞の候補にもなった「イクメン」ですが、なぜこのように注目を集めるようになったのでしょうか。

厚生労働省は昨年６月、働く男性が育児をより積極的に楽しみ、育児休業を取得できるよう社会の気運を高めることを目的に「イクメンプロジェクト」をスタートさせました。
このプロジェクトの背景には男性の育児休業取得率の低迷があります。
男性の取得率は1.56%にとどまっており、そのため育児の負担が女性に大きくのしかかることになり、女性の出産後の継続就業率を下げることになっているのです。
そこで同プロジェクトは男性の育休取得率を2017年度に10%、20年度に13%に引き上げるとともに、女性の継続就業率を2017年までに55%に引き上げるという数値目標を掲げています。
そのため昨年６月、改正育児介護休業法が施行されました。

 
改正育児介護休業法では女性の出産後の離職を防ぎ、仕事と子育ての両立を図るため、３歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度を事業主の措置義務と定めました。
また、同じく３歳までの子を養育する労働者の請求があった場合に所定外労働を免除することも義務化しています。

小学校就学前の子の看護休暇については現行の一律年５日から、子が一人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とされました。

また、父親も子育てができる働き方の実現のため、父母がともに育児休業を取得する場合の育児休業取得可能期間が、子が１歳から１歳２カ月に達するまでに延長されました(いわゆるパパ・ママ育休プラス)。
さらに、改正前には育児休業を終了した場合、原則として婚姻の解消等の特別な事情がない限り再度の申出をすることはできませんでしたが、妻の出産後８週間以内に父親がスポット的に育児休業を取得した場合、特例として再度取得の申出ができるようになりました。
また、労使協定により専業主婦の夫などを育児休業の対象外にできるという法律の規定を廃止し、すべての父親が必要に応じて育児休業を取得できるようになりました。

このように男女ともに育児休業を取得しやすくし、女性の職場復帰を促すための改正が行われたわけですが、今までは育児介護休業法には法違反に対する制裁措置がなく、また育児休業の取得に伴う紛争は調停制度の対象外とされていました。
今回の改正では実効性を確保するため、育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度が設けられ、勧告に従わない場合には企業名を公表する制度や、虚偽の報告に対する過料も設けられました。

 
今後、ますます日本は高齢化し、2055年には現役世代１人が高齢者１人を支える事態になると試算されています。
また団塊世代の高齢化が進み、その子ども世代の多くが親の介護のための介護休暇を取得するようになれば、企業は今までのように社員に残業をさせることが出来なくなるかもしれません。
子どもを産みたい人が安心して産み育て、再び職場に復帰することが出来る社会を築くことは企業にとってもプラスになるでしょう。

今回は育児休業に関する改正点のみを取り上げましたが、同時に介護休業に関しても改正がなされています。

一部の規定については常時100人以下の労働者を雇用する事業主については平成24年６月まで施行が猶予されていますが、育児介護休業取得については男女を問わず労働者から取得の申出の可能性があることから、現行の社内規定や労使協定について今一度見直してみる必要があるでしょう。
厚生労働省のHPから改正に関するパンフレット等がダウンロードできますので、ぜひご利用下さい。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～「扶養親族」と「被扶養者」の違いについて～

早いものでもう１２月、給与担当の皆さんは年末調整に向けて準備を進めていらっしゃることと思います。

年末調整の際の大切な作業が、控除対象配偶者と共に扶養親族の有無を確認することです。

さらに来年の給与計算の際には扶養親族の取り扱いが変更されることもあり、生年月日の確認等、注意が必要です。

ところで皆さんは「扶養親族」と、健康保険でいう「被扶養者」の違いをご存じでしょうか。

年末調整や来年の給与計算の際にカウントすべき扶養親族の取り扱いについては、税理士さんにご確認いただくとして、今回はよく混同される健康保険法上の「被扶養者」について、所得税法上の扶養親族との違いを中心に確認していきましょう。

そもそも「親族」とは民法に規定される６親等内の血族及び３親等内の姻族をいいます。

所得税の計算においては扶養親族、特定扶養親族、老人扶養親族、同居老親等及び同居特別障害者である扶養親族に該当しているかどうかを、所得者と生計を一にしているか、合計所得金額、年齢等の要件を満たしているか等、その年の12月31日の現況により判定することになっています。

 
一方、健康保険でいう「被扶養者」は次のように定められています。

１．被保険者に主として生計を維持される直系尊属、配偶者、子、孫(曾孫は含まない)及び弟妹(兄姉は含まない)

２．被保険者に主として生計を維持され、かつ同一世帯に属する

①被保険者の３親等内の親族、

②被保険者と事実上の婚姻関係にある配偶者の父母及び子、

③前記②の配偶者の死亡後におけるその父母及び子

ただし、後期高齢者医療制度の被保険者等である者は、被扶養者には含まれません。

ここでいう「主として生計を維持」とは被保険者に生計を依存し、その生計の基礎を被保険者に置くという意味であり、具体的には被扶養者の年間収入が130万円 (60歳以上または障害者の場合は180万円)未満かつ被保険者の年収の1/2未満(同一世帯に属さない場合は130万円または180万円未満かつ被保険者からの援助額よりも少ない)かどうかで判断されます。

ただし、この認定基準は画一的なものではなく、実務上は130万円(180万円)未満という要件さえ満たせば、保険者の判断により弾力的に運用されているようです。

収入は、被扶養者の認定申請時点から１年以上続くとみなした見込み年収で判断されるため、仕事を辞めた配偶者がそれまで130万円以上の給与を得ていたとしても、退職日以後無職であれば収入要件を満たすことになります。

注意していただきたいのは、認定基準額は「所得」ではなく「収入」で判断されるということであり、この収入には非課税の遺族年金や障害年金、雇用保険の基本手当(いわゆる失業手当)も含まれるという点です。

遺族年金を受給されている老親を被扶養者にしたいときや、仕事を辞めた妻が基本手当を受給し始めた時など、特に注意が必要です。

基本手当については、総受給額が130万円未満であったとしても、基本手当の日額が130万円÷360日分(3,612円)以上であれば収入要件を満たさないこととなり、受給終了後に改めて収入要件を満たすかどうか判断することになります。

また夫婦共働きの場合は、家計の実態、社会通念等を総合的に勘案して判定を行うとされており、必ずしも収入の多い方が被扶養者になれないということではありません。

 
「同一世帯」とは、被保険者と住居及び家計を共同にする者をいい、同一戸籍内にあるかどうかや、被保険者が世帯主である必要はありません。

入院等で一時的に別居している場合で入院等の前に同一世帯であった場合には、同一世帯の要件を満たすとされています。

また、「控除対象配偶者」は戸籍上の配偶者に限られますが「被扶養者」の範囲にはいわゆる内縁関係にある配偶者も含まれます。

ただし、生計維持要件のみで認定される「子」は実子と養子に限られ、養子縁組をしていない配偶者の連れ子(継子)を被扶養者にするためには同一世帯に属していることが必要です(上記２．の要件)。

また内縁関係の配偶者の祖父母・孫・兄弟姉妹は３親等内の親族には含まれません。

従業員さんから被扶養者の手続き申し出があった時には、所得税法の「扶養親族」と混同されている方もおられますので、必要な添付書類をよく確認し、要件を満たしているかどうか不明な点は健保協会に確認して下さい(特にパート勤めの配偶者など)。

なお、国民健康保険には被扶養者という概念はありません。

 健康保険組合や国保組合に加入されている事業所では、各組合ごとに認定要件や添付書類が違っている場合がありますので確認が必要です。