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社労士から一言～ 平成24年度の地域別最低賃金

毎年10月に地域別最低賃金が改定されます。先日、次のとおり全都道府県の最低賃金と発効年月日が決定しました。

 http://pc.saiteichingin.info/table/page_list_nationallist.html

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。この金額は労働者が人たるに値する生活を営むために最低限度の基準として定められています。ですから、この金額を下回る給与を支払うことは、労働者が人たるに値する生活を営む権利を侵す行為となってしまい、刑罰を科されることもあります。

 

この最低賃金には、都道府県ごとに定められる「地域別最低賃金」と、特定の産業を対象に定められる「特定（産業別）最低賃金」があり、両方が同時に適用される場合には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

 

今回の引き上げにより、全国加重平均額は749円となり、12円の上昇となっています。ただ、生活保護の受給額より最低賃金で働いた場合の手取り額の方が少ない「逆転現象」が未だ残っている地域もあり、最低賃金法は生活保護との逆転を是正するため、最低賃金額をより引き上げるよう求めています。

そもそも、最低賃金制度も生活保護制度も日本が憲法で保障している『最低限度の文化生活』に基づいて存在しています。日本が憲法で保障している『最低限度の文化生活』を世界規模で考えると最低限度ではなく、かなり高水準となっています。この水準を維持しながら国際競争力を強化しなければならない厳しい現状があります。

 

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社労士から一言～改正高年齢者雇用安定法がついに成立！

政局絡みで国会が空転する中、８月２９日に改正高年齢者雇用安定法が参議院で賛成228、反対10でようやく可決・成立しました。これにより、平成２５年４月１日より以下の内容を中心とした改正法が施行されることになりました。

 １．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されます
現在は、継続雇用制度の対象となる高年齢者を、労使協定で定める基準によって限定できる仕組みを取り入れている企業もたくさんあると思いますが、この制度が廃止され、希望者全員を再雇用しなければならなくなります。

２．継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲が拡大されます
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、グループ企業にまで拡大する仕組みが設けられることになりました。

３．確保措置義務違反の企業が公表されます
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定が設けられます。確保措置を講じないからといって即公表されるわけではありませんし、罰則が設けられているわけではありませんが、公表されればコンプライアンスに甘い企業ということで、イメージダウンは避けられません。

４．「高年齢者等職業安定対策基本方針」が見直されます
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上にまで拡大することとなります。

また、衆議院厚生労働委員会で修正・可決され、今回の改正に盛り込まれた高年齢者雇用確保措置の実施及び運用（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。）に関する指針については、今後策定されることとなりますが、今まで設けていた再雇用基準に達しなかったような社員が再雇用を希望した場合、どのように対処すべきか等、今後この指針の中身に注目が集まりそうです。

高齢者の雇用機会の拡大は厚生年金保険法の改正や、人口比率の関係等、時代の流れから今後ますます重要になってきます。

来年４月の施行に合わせて就業規則の改正等、早急な対策が必要となるでしょう。

詳しい情報が入り次第、このメルマガでもお知らせしたいと思います。

（特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか）

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社労士から一言～計画停電と労基法26条の休業手当について

社労士から一言～新しい在留管理制度について

今年７月９日から新しい在留管理制度がスタートします。現在日本国内に在留している外国人に関係する改正ですので、外国人の研修生を受け入れている企業以外でも、留学生をアルバイトで雇い入れる場合等、知っておきたいポイントを簡単にご紹介したいと思います。 

１．在留カードの発行 

・下記の在留資格をもって入国又は更新している、在留期間３カ月を超えて許可されている外国人（中長期在留者）を対象として、「在留カード」が交付されます。 

永住者、定住者、日本人配偶者等、永住者の配偶者等、家族滞在、特定活動、芸術、文化活動、宗教、報道、教授、研修、留学、その他就労の在留資格者

・「在留カード」は申請により地方入国管理官署が郵送により本人に発行します。「在留カード」を受け取らなかった場合、あるいは住所地において在留カードの住所地の記載を１４日以内に行わなかった場合は、２０万円以下の罰金の対象となりますので注意が必要です。

・「在留カード」の有効期間は在留資格や年齢によって違いがありますので、確認が必要です。

・特別永住者については「特別永住者証明書」が交付されます。特別永住者の方は、入国管理事務所ではなく市区町の窓口で申請をしますが、当分の間、「外国人登録カード」を「特別永住者証明書」とみなすことになっており、次回確認申請期間までは今の「外国人登録カード」は有効です。

２．外国人登録制度は平成２４年７月８日に廃止

・現在、市区町の窓口で発行されている外国人登録カードは廃止され、外国人にも住民基本台帳法が適用されます。「外国人住民」として登録されることにより、日本人と同じく住民票が作成されることになります。

・外国人登録の住所と居所が違っている場合は注意が必要です。というのも各市区町は外国人登録台帳から在留カードの対象者を確認し、「仮住民票」を作成して郵送するのですが、宛先に本人が不在の場合は、市区町へ返送されてしまいます。この場合、「仮住民票」は抹消され、本人の知らないところで住所不定の扱いになってしまうからです。このような時は、７月９日から１４日以内に居住地の役所に申し出ることにより、仮住民票を復活させることが出来ます。

・「仮住民票」に記載された氏名等に誤りがある場合は、変更手続きをする必要があり、修正後の内容で住民票が作成されます。

・「在留カード」の提示を求められた場合、拒否したときは一年以下の懲役または２０万円以下の罰金が科せられ、強制退去の対象になる恐れもあります。

３．その他の変更

・現在は最長３年の在留期間が５年に変更されます。（一律５年在留出来るということではありません。）

・再入国許可の制度も変更され許可の期間が延長されました。

・外国人住民が住所変更をした場合は、居住地の市区町長へ届け出なければなりません。居住地以外の変更は地方入国管理官署へ届け出ます。

・届出期間が定められている場合、違反すれば２０万円以下の罰金、場合によっては入管法違反で在留資格が取り消されることもありますので届出期間は必ず守って下さい。

日本にはさまざまな在留資格で滞在されている外国人がたくさんいます。中には日本語の読み書きが不自由な方もおられるでしょう。外国人を雇用している事業主は、自社の外国人労働者が転居した場合等、必要な届出期間を過ぎてしまわないよう、注意を促してあげて下さい。

（特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか）

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社労士から一言～職場恋愛と懲戒処分

一時テレビのワイドショーをにぎわせていた芸能人の二股騒動報道も最近は少しおさまってきたようです。芸能人の恋愛スキャンダルなどくだらないと思われている社長さん、あなたの会社で社員の恋愛スキャンダルが起きた時、どう対処されますか？

社内恋愛というのは意外に多いもの。職場の上司や同僚たちに祝福されてゴールイン、ということになれば良いのですが、中には不倫関係に陥り、職場の秩序が乱される場合も出てきます。このような場合、就業規則などで懲戒処分の対象となるのは実はごく一部の事例に限られます。 

妻子ある男性従業員と不倫関係にある女性従業員に対し、２人の社内での行動が目に余るとして再三注意をしたがこれに応じなかったため、会社が「素行不良で職場の風紀秩序を乱した」として女性従業員を解雇したところ、解雇無効の訴えがなされた事件において、判決は労働者の私生活上の非行が会社の信用失墜や秩序維持に支障がある場合には、信義則違反として懲戒処分の対象となるが、この２人の社内恋愛については、社会的に非難される余地があるということで「素行不良」には該当するものの、「２人の交際が職場の風紀を乱し、会社運営に具体的に影響を与えたとは認められない」として懲戒解雇を無効としました。 

判例は、労働者の職務遂行に関係のない私生活上の行為について、「企業秩序に直接の関連を有するものもあることから、規制の対象となる」としており、また「社会的評価の低下毀損は、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがあり、その評価の低下毀損につながることが客観的に認められる場合には、なお広く企業秩序の維持確保のためにこれを規制の対象とすることが許される場合もあり得る」と判示していますが、処分の軽重についてはどの程度会社の社会的評価を毀損したか、あるいは会社運営に影響を与えたかによって適切な処分を求められることになります。 

恋愛に限らず個人的な感情に起因するトラブルの場合は、まずは本人の自覚を促すことが必要不可欠であり、企業人、社会人としての良識を身につけさせるため、社員教育を充実させ、昇進・昇格・転勤等あらゆる機会を捉えて教育訓練を実施することができる体制づくりが重要となります。

また最近はtwitterやブログなどに社員が個人的に書き込んだ内容が思わぬところで会社の社会的評価を著しく低下させ、会社の公式HPがいわゆる炎上状態となり一時休止や閉鎖に追い込まれるような事例も多々見られます。新たにコンプライアンス規程を設けるなどして、より綿密な職場秩序維持のための方策を講じることが必要となってくるでしょう。

（特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか）

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社労士から一言～労使トラブル防止－②有給休暇の取得について 

早いもので大型連休もあと残りわずかとなりました。中には平日の1日、２日に有給休暇を取り、９連休を満喫している社員の方もいらっしゃるでしょう。今回は有給休暇の取得について、注意すべき点を解説したいと思います。 

【事例】Aさんは学生時代の友人と海外旅行に出かけようと、有給休暇を申請。会社の承認を得て旅行に出かけ、心身ともリフレッシュして戻ってきました。ところが給料日に支給された給与明細を見てみると皆勤手当がカットされていました。社内の規定にある通り、有給休暇は取得日の１週間前までに申請をして承認を得ていたのに、納得出来ないと相談にやってきました。 

【社労士の意見】事業主の言い分は、有給休暇を取得した者と取得しない者とでは会社に対する貢献度が違う、そのため取得しないで働いてくれる社員に報いるため、有給休暇を取得した者に対してはその月の皆勤手当は支給しない、というものでした。 

しかし、昭和６３年に改正施行された労働基準法附則１３６条は、有給休暇の取得に関し「不利益な取扱いをしないようにしなければならない」旨規定しており、皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して年次有給休暇を取得した日を欠勤として、または欠勤に準じて取り扱うこと、またその他労働基準法上労働者の権利として認められている有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取り扱いをしないようにしなければならないこととされています。そのため、今回のＡさんに対する皆勤手当の不支給は労働基準法に違反することになります。

その他、年休の買い上げを予定する契約、放棄する旨の契約、年休を取得せず稼働した場合に特別賞与を支給する契約は無効となります。

また、病気や家族の慶弔などやむを得ない事情がある場合にしか有給休暇を申請出来ないような雰囲気の会社もありますが、特別の場合（争議行為に利用する目的など本来の有給休暇の趣旨と外れた目的等）を除いて有給休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるとされており、本来は理由の如何を問わずに取得出来るものです。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には会社側には取得時季を変更する権利があります。この場合はあくまで時季変更権があるだけで、拒否することは出来ないことに留意して下さい。

有給休暇は労働者が賃金を得ながら一定期間労働から開放され、心身のリフレッシュを図り、より質の高い労働を提供できるようにすることが目的です。労使とも趣旨をよく理解し、有給休暇を上手に利用したいものです。

（特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか）

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社労士から一言～労使トラブル防止－①試用期間の延長はできますか？

４月になり、多くの会社で職場に新入社員を迎え入れられたことでしょう。昨今のしい就職戦線を勝ち抜いた新入社員たちはそれぞれに希望と不安に胸ふくらませていることでしょうが、社会人としての基礎から教える前提で採用した新卒社員はともかく、既卒者や中途採用者の場合は、多くの会社が試用期間を設けてその期間に自社の社員としての適格性を見極めることにしているようです。

【事例】A社では新たに採用した者の試用期間を３カ月と定めていますが、今回採用したXについて、３カ月では本採用してよいかどうか判断がつきかねるとして、試用期間を延長しようとしています。X本人にその旨伝えましたが、Xは延長を拒否。この場合、A社は一方的に試用期間を延長出来るでしょうか？

【社労士の意見】試用期間の性格は、その労働者の業務遂行能力や勤務態度の適格性を判断するための期間であり、その期間は「解約権を留保された」期間ということになります。試用期間中は判例上解雇は本採用後に比べれば比較的容易ですが（もちろん、合理的な理由がなければ試用期間中の解雇であっても解雇権の濫用とみなされ、無効となります。）その分、労働者にとってはいつ解雇されるかという不安がつきまとう不安定な期間ということになります。そのため、判例では試用期間を延長できる場合を厳格に判断しています。

①　試用期間の延長について就業規則等で明文化されていること

②　長年にわたって会社の慣行として試用期間の延長の制度があること

③　本人の許諾があること

④　本人の適格性に問題があり、その採否について、通常の試用期間を超えて本人の勤務態度を観察することに合理的理由があること

また、試用期間の延長には「必ず期間を限る」ことと、その延長期間について「合理的な期間であること」が必要です。

今回のＡ社の場合も、Ｘの適格性については基本的には３カ月の試用期間中に判断すべきで、試用期間を延長するにはその期間内に判断しかねるような客観的かつ合理的な理由が必要となります。

なお、労働基準法第２１条は解雇予告が不要な者として１４日以内の試用期間中の者を挙げていますが、これはあくまで第２０条の「予告」が不要ということであって、試用期間中の解雇が無制限に認められるということでは決してなくさらに予告なく解雇するためには試用期間であるということが労働者に明示されている必要があります。誤解されている事業主の方もいらっしゃるようなので、ご注意下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

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社労士から一言～うつ病などの精神障害の労災認定基準が新しくなりました

近年、職場においてうつ病などを理由とする休職者が増加しており、それに伴い精神障害を理由とする労災請求もまた大幅に増加、認定の審査には8.6ヶ月を要しています。そのため、審査の迅速化が求められていましたが、厚生労働省では「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」を新たに定め、平成23年12月26日付けで発表されました。

【新しい認定基準のポイント】

①
分かりやすい心理的負荷評価表（ストレスの強度の評価表）を定めた。

②　いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした。(以前は例外なく発症前おおむね６ヶ月以内の出来事で評価)

③　これまですべての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、判断が難しい事案のみに限定した。

厚生労働省では、今後はこの基準に基づいて審査の迅速化を図り、精神障害の労災請求事案について６ヶ月以内の決定を目指すとともに、分かりやすくなった新基準を周知することにより、業務によって精神障害を発病した人の認定の促進も図っていくとしています。

ところで昨年11月に労災に関連して興味深い判決が出されました。過労死などにより従業員が労災認定を受けた企業の名称を公開しないとした大阪労働局の決定の適否が争われた行政訴訟において、大阪地裁が労働局の決定を取り消す判決を下したのです。

同地裁は、「企業名を公開したとしても、社員のプライバシーや企業の信用を失うおそれはなく、不開示は違法である」と判断しました。

労働局側は、「労災を発生させたことを広く知られるのを恐れた企業側が、就労実態調査に協力的でなくなる」としていましたが、その主張は退けられました。

原告側代理人の弁護団は、企業名の情報開示を認めた判決は初めてであり、「企業側が社会的監視にさらされることにより、過労死をなくす努力をより強く求められることになる。健康管理態勢の改善につながる画期的な判決である」として、高く評価しています。

今後、長時間労働はもとよりセクハラ、パワハラの訴えに対する対応を誤り社員がうつ病などの精神障害を発症した場合など、ますます労災認定が増加するとと もに、企業名の公開などにより企業の社会的評価を下げる事態に発展することも起こりうるということに留意しなければなりません。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～仕事中に社長がケガ！どうする？

新年明けましておめでとうございます。被災地の皆様には決して明るいばかりの新年とは言えないかもしれませんが、本年が皆様にとって良い年となりますようお祈りいたします。

さて、今回は日本経済の基盤を支える中小・零細企業の事業主の方々に気をつけていただきたい「社長の労災事故」について書いてみたいと思います。

先 日、ある会社の社長の奥様から「社長が仕事中にケガをしたので、とりあえず健康保険を使って病院で診てもらった。ところが役所から問い合わせがあり、その 結果健康保険は使えないと言われた。なんとかならないか。」というご相談がありました。そのお客様の会社は健康保険の被保険者がちょうど５人の小さな会社 で、社長自ら従業員と一緒に現場で仕事に精を出されていますが、労災保険の特別加入はしていませんでした。

このお客様の場合、残念ながら、「なんともなりません。」としかお答えのしようがありません。

実は、この会社の被保険者が５人未満であれば、労災保険に特別加入をしていない代表者は健康保険を使って治療を受けることが出来ました。

被保険者５人未満の法人の代表者等に対する健康保険の適用については、平成15年７月１日付で以下のような厚生労働省保険局長の通知が出ています（保発第0701002号）。

１．健康保険の給付対象とする代表者等について

被保険者が５人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者については、その者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関しても、健康保険による保険給付の対象とすること。

２．労災保険との関係について

法 人の代表者等のうち、労働者災害補償保険法の特別加入をしている者及び労働基準法上の労働者の地位を併せ保有すると認められる者であって、これによりその 者の業務遂行の過程において業務に起因して生じた傷病に関し労災保険による保険給付が行われてしかるべき者に対しては給付を行わないこと。（以下略）

こ のように被保険者５人未満の小規模事業所の代表者等は、業務上の傷病に関して健康保険の給付を受けることは出来ますが、この場合傷病手当金の給付は行われ ないことになっています。そのため、療養期間が長期に渡る場合、会社の経営状態によっては役員報酬を受け続けることも傷病手当金を受けることも出来ず生活 に困窮することも考えられます。また、５人以上の規模であれば治療費自体、どの保険給付も受けることが出来ず全額自費になってしまいます。

近頃では元請企業や発注元企業などが契約先の事業主に対し、特別加入していることを契約条件として求めることも増えています。いざという時に備えて中小事業主の皆様にはぜひ、労災保険の特別加入についてご検討いただきたいと思います。

以上のようなお話をさせていただいた結果、ご相談いただいた奥様はさっそく社長の特別加入の手続きをされたのでした。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～資格取得費用の負担について

先月のブログでは衛生管理者資格の取得やメンタルヘルス検定受検について書きました。業種によってはフォークリフトやクレーン、玉掛けなどの資格が必須となる場合も多く、それらの資格取得費用を会社が負担することもあるでしょう。今回はその際に気をつけておくべきことを書きたいと思います。

資格取得費用を会社が負担する場合、資格を取得したとたんに社員が退職するといったことを防ぐために「取得後○年以内は退職しない、退職する場合は全額費用を返還する」といった念書を社員から取ったり、退職を希望する社員に費用を返還するように要求したりする場合があります。

労働基準法１６条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を禁止しています。労働者に業務上必要な資格を取得させるために会社が支出した費用について、あらかじめ約束した期間勤務しない場合(=労働契約の不履行のある場合)に、損害賠償としてその費用を支払わせるという契約は、たとえその当時労働者から念書や合意書をとっていたとしても、１６条に違反するものと解され無効となります。

それでは例えば、海外留学に要する費用相当額を会社が社員に「貸与」している場合はどうなるでしょう。

費用援助が「金銭消費貸借」であり、一定期間労働した場合にその返済を「免除する」とされている場合は、１６条には抵触しません。金銭消費貸借はもともと返済が予定されているものであり、当然約定に従ってその返済を請求することが出来きるものであり、また一定の条件を満たした場合に返済を免除することは労働者にとっては有利な取扱いとなるためです。ただし、当該支出が金銭消費貸借であると主張するためには、研修目的や費用を貸与することの趣旨はもちろん、金銭消費貸借であること、貸付金の返済方法、返済期日、免除の事由などを明らかにしておかなければなりません。

ただ、「貸与」の形式だけを整えていれば良いというものではありません。業務命令で研修を指示する場合や、業務遂行・企業運営のために必要な研修を受講させる場合など、本来社員の自己研鑚ではなく、会社が経費として負担するのが相当と考えられるものについては、やはり判例でも「金銭消費貸借」とは認められず、１６条違反とされるものが多く見られます。

もちろん退職を妨げる目的で違約金的性格の高率の利息を定めたり、必要以上の額を貸与して退職時の労働者の負担を重くするなどの契約は、退職の自由を不当に制限するものですから認められません。

会社負担にしろ本人負担にしろ、せっかく費用と時間をかけて資格取得に向けて勉強をするのですから、その向上心や技能・技術が企業にとっても労働者本人にとってもよりよい職場環境に結びつくものにしたいものです。

社労士から一言～「勉強の秋」、資格取得のススメ

関西では大阪マラソンに引き続き神戸マラソンも開催され、多くの市民ランナーが参加されるようです。まさにスポーツの秋、という感じですが、経営者の皆さんは自社の社員に「勉強の秋」を勧めてみられてはいかがでしょうか?

今回は社員の自己研鑚と同時に業務にも役立つ資格の中で、比較的取り組みやすい資格をご紹介します。

・衛生管理者

特 に建設業、製造業、運送業などは自社の社員にこの資格を取得させることは大変意味があります。労働安全衛生法では、常時５０人以上が従事している事業場に 衛生管理者と産業医を選任して労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。この場合の労働者数はパートタイマーや臨時アルバイトだけではなく、派遣 労働者や業務請負人を含めた人数で見ることになっているため、新入社員を一人雇い入れただけで急遽選任義務が発生したり、増員の必要が出たり(労働者数によって選任すべき人数も決まっています)という事態もあり得る上に、建設業や製造業、運送業など一定の業種では社外の者を衛生管理者とすることが出来ないことになっているからです(二人以上選任する場合で労働衛生コンサルタントがいる場合を除く)。 衛生管理者試験は年に複数回実施されているとはいえ、いずれも受験者が多く、申込みのタイミングによっては希望の日に受験出来ないこともあります。労働基 準監督署の臨検が入ってから慌てることのないよう、衛生管理者資格の取得を推奨しましょう。試験の詳細は財団法人安全衛生技術試験協会のHPを参照して下さい。

・メンタルヘルス・マネジメント検定

人事や総務に関わる社員にお奨めしたい資格がメンタルヘルス・マネジメント検定です。こちらは国家資格ではなく2006年 から大阪商工会議所が主催している検定試験ですが、心の病による休職者は年々増加しており、精神障害による労災の請求件数も平成２２年度には１１８１件に 達し２年連続で過去最高を更新しています。このような状況下においては各企業におけるメンタルヘルスケアの重要度は今後ますます高まってくるでしょう。

この検定は一般社員・新入社員を対象に自らのメンタルヘルス対策を推進するⅢ種(セルフケアコース)、管理職を対象としたⅡ種(ラインケアコース)、さらに人事労務管理スタッフ・経営幹部を対象としたⅠ種(マスターコース)の３コースが用意されており、管理職や人事担当者だけでなく、新入社員教育にも有効です。社員の異変をいち早く察知し重症化する前にケアをするだけでなく、職場のストレスを軽減し発症を予防することは、労災認定やそれに続く民事訴訟のリスクを軽減し、CSR(企業の社会的責任)の視点からも重要な課題です。

メンタルヘルスケア検定は３月・１１月の年２回実施されており、公式テキストや問題集も書店で販売されています。詳しくはメンタルヘルス・マネジメント検定の公式HP(http://www.mental-health.ne.jp/)をご覧下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～年金制度が改正されます～

「国民年金及び企業年金等による高齢期における所得の確保を支援するための国民年

金法等の一部を改正する法律」(年金確保支援法)が平成２３年８月１０日公布されま

した。

この法律は将来の無年金・低年金の発生を防止し、国民の高齢期における所得の確

保をより一層支援する観点から、国民年金保険料の納付可能期間を延長することや、

企業型確定拠出年金において加入資格年齢の引上げや加入者の掛金拠出を可能とする

等の措置を行うことを目的としています。

以下、主なポイントを見ていきましょう。

１．国民年金保険料の納付可能期間を現行の２年から１０年に延長し、本人の希望に

より保険料を納付することで、その後の年金受給につなげることができるようにす

る。

来年１０月１日までに施行予定。ただし、３年間の時限措置であり、３年度以上遡及

して納付する場合には当時の年金保険料に加えて加算金がつく等の条件があります。

２．第３号被保険者期間に重複する第２号被保険者期間が新たに判明し年金記録が訂

正された場合等に、それに引き続く第３号被保険者期間を未届期間とする取扱いを改

め、保険料納付済期間のままとして取扱い、年金を支給することとする。(平成２３

年８月１０日より施行済)

３．加入期間を増やすために60歳～65歳までの間に国民年金に任意加入した者につい

て、国民年金基金への加入を可能として、受給額の充実を図る。(公布日から２年以

内で政令で定める日から)

また、確定拠出年金については

１．加入資格年齢を60歳から65歳に引き上げ、企業の雇用状況に応じた柔軟な制度運

営を可能とする。(公布の日から２年６月以内で政令で定める日から)

２．従業員拠出を可能とし所得控除の対象とすること、事業主による従業員に対する

継続的投資教育の実施義務を明文化することで、老後の所得確保に対する従業員の自

主努力を支援する。(平成２４年１月１日施行)

３．住基ネットからの加入者の住所情報の取得を可能にすることで住所不明者の解消

を図る等、制度運営上の改善を図り、企業年金の未請求者対策を推進する。(平成２

３年８月１０日施行済み)

先日の新聞紙上に、厚生年金の受給額について夫が受給する年金を専業主婦である妻

と折半する改正案を厚労省が社会保障審議会に示したとの記事が掲載されました。第

３号被保険者の取り扱いについてはまだまだ紆余曲折が予想されますが、年金改革の

行方は従業員の高齢期の働き方に密接に関わってきます。今後もその行方を見守る必

要があるでしょう。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～雇用促進計画の受付がスタート

「雇用促進税制」の適用を受けるために必要な雇用促進計画の受付

が８月１日からスタートしています。

この雇用促進計画は、平成２３年度税制改正法案成立に伴って

創設された「雇用促進税制」の適用を受けるために必要な書類であり、

雇用を増やすなど一定の条件を満たした企業に対して、

増加人数１人あたり20万円

(当期の法人税額の10%、中小企業は20%が限度)

の税額控除が受けられることになっています。

ただし、税額控除を受けるためには次のような条件をクリアする必要があります。

(1) 雇用促進計画を事業年度開始後2か月以内に

ハローワークへ提出(平成２３年４月１日から８月３１日までの間に

事業年度を開始する事業主は、１０月３１日まで)

(2) 年間10％以上かつ5名（中小企業は2名）以上従業員を増やす

(3) 適用する年度の給与総額が比較給与等支給額以上である

(4) 当事業年度、前事業年度において事業主都合の離職者を出さない

(5) 青色申告書を提出する事業主であること

(6) 風俗営業等を営む事業主ではないこと

適用を受けるための手続きは以下のようになっています。

(1) 事業年度開始後２カ月以内に、目標の雇用増加数などを記載した

「雇用促進計画」を作成し、ハローワークに提出します。

(2) 事業年度終了後２カ月以内（個人事業主については３月15日まで）に、

ハローワークに雇用促進計画の達成状況の確認を求めて下さい。

確認を求めてから返送まで２週間～１カ月程度の期間を要するようですので、

確定申告期限に間に合うように注意して下さい。

(3)確認を受けた「雇用促進計画」の写しを確定申告書等に添付して、

税務署に申告を行います。

適用条件(3)にあるように、適用を受けるためには

一定額以上の給与を支給する必要があります。

従業員が増えれば額面給与以外にも社会保険料の負担も増えることになります。

人件費の増加コストと受けられる税額控除の額を考慮した上で、

自社の技術や知識の承継なども視野に入れた長期的な

採用計画を立てる必要があるでしょう。

参考：厚生労働省「雇用促進税制」

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/koyousokushinzei.html

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～社会保障改革案が発表されました

少し前のことになりますが、菅総理は社会保障制度改革における「安心３本柱」につ

いて最優先項目として検討を進めることを関係省庁に指示しました。

この「安心３本柱」とは、

（１）子育て支援強化:子育て支援については特に現物サービス(子育て支援サービ

ス)に重点をおくことや働きたい女性が全員働けるだけの子育て基盤の増強、「幼保

一体化」の実現。

（２）非正規労働者への社会保険(厚生年金、健康保険)適用拡大:非正規で社会保障

制度適用から排除されている労働者の増加が格差問題にも関係しているとして、中小

企業の雇用等への影響にも配慮しつつ、適用を拡大。

（３）制度の縦割りを超えた自己負担「合算上限制度」の導入:社会保障・税に関わ

る番号制度導入を前提とした、医療、介護、保育、障害制度の自己負担を「総合合

算」して上限を設定する制度導入(世帯年収３００万円で年収の１０%とする案を例

示)。

の３本となっています。

今回は社会保障制度改革のうち、年金制度改革についてみていきましょう。

・年金制度の改革案

現在、パートなどの非正規労働者の厚生年金の加入条件は「週30時間以上勤務」と

なっていますが、これを「週20時間以上勤務」に拡大すること、現在は育児休業中だ

けとしている厚生年金保険料の免除期間については産前・産後の休業期間まで広げる

としています。

また、厚生年金保険料は報酬に応じて決まる仕組みになっていますが、改革案では高

額所得者の上限額を引き上げる考えが示されています。

さらに、現在の在職老齢年金の制度では60～64歳で働きながら厚生年金を受け取る場

合、年金と給与の合計額が月額28万円を超えると、28万円を超えた分の半分だけ受給

できる年金が減り、46万円超では給与の増加分だけ年金がカットされます。

この制度を給与と年金の合計額が46万円を超えるまで年金を減額しない制度に変更

し、年金の減額幅を縮小することにより高齢者の就労を促すとしています。

なお、夫がサラリーマンの専業主婦が保険料負担を免除される「第３号被保険者」の

制度については「不公平感を解消するための方策を検討する」と述べるにとどまって

います。

以上簡単に改革案を見てきましたが、非正規労働者への厚生年金加入の拡大は保険料

の半分を負担する企業にとっては非常に大きな負担増となることから反発は必至で、

問題は山積み状態です。今後、どのような決定がなされるか、注視していく必要があ

ります。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良　さやか)

社労士から一言～定時決定における保険者算定の基準が追加になりました～

今年もまた健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定のための算定基礎届提出の時期がやってきました。

みなさんご存知の通り、今年４月１日から保険者算定ができる場合について、次の基準が追加されました。

「当年の４、５、６月の３カ月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」と、「前年の７月から当年の６月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」の間に２等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合(いずれも支払基礎日数が１７日未満の月を除く。)

「業務の性質上例年発生することが見込まれる」とは業種や職種の特性上、基本的に毎年４月～６月が繁忙期に当たるため、４月～６月までの期間中の残業手当 等が、他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、例年季節的な報酬変動の起こることが想定されることとされており、たまたま今年は受注が集中 した等の一時的な繁忙による残業代の増加等は含まれません。同じ事業所の中で決算業務などの関係で、４月～６月が繁忙期に当たる部署と当たらない部署があ る場合は、繁忙期に当たる部署のみが対象となります。

また報酬の変動には増加のみでなく、例えば冬季に限定される杜氏や夏・冬季に繁忙期を迎えるホテル等の業種のように４月～６月に報酬が低下する場合も含まれます。

今回追加された保険者算定についての届出は、算定基礎届の備考欄に「年間平均」と記載するとともに次の資料を添付する必要があります。

１．業務の性質上例年見込まれるものである理由を記載した申立書

２．被保険者の同意書(※様式が変更になっています)

３．当年の４、５、６月の報酬額等と前年７月から当年６月の報酬額等を比較した書類

このうち１．の申立書と２．の同意書については日本年金機構のHPに書式が掲載されています。

今 回の改正によって、例年４月～６月が繁忙期に当たり残業代等が他の月に比べて著しく多かった事業所や特定の部署については保険料負担が軽減される可能性が あります。ただし、標準報酬月額が低くなれば傷病手当金の額や将来の年金受給額に影響が出ますので、毎年従業員の同意を得ることが必要とされている点に注 意して下さい。

なお、短時間就労者の支払基礎日数の取り扱いが６月１６日に変更されたため、算定基礎届の説明会でお聞きになった内容と一部取り扱いが変更になっている場合があります。詳しくは日本年金機構HPをご覧下さい。

http://www.nenkin.go.jp/main/system/pdf/santei.pdf

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～通勤災害について～

この春新卒の社員を採用された事業所はそろそろ２カ月が過ぎ、社員も仕事に慣れてきた頃でしょうか。

ところで事業主の皆さんは、社員の通勤経路をきちんと把握しておられるでしょうか?通勤手当の額を算出するために通勤経路を把握しておくのは必要最低限のことですが、その他にも「通勤災害」に備えるという大切な意味があります。

先日、顧問先からこんな電話がかかってきました。「新入社員が通勤途中に事故に遭ったようだがどうしたらいいでしょう?」 と。さっそく事務所を訪問して詳しい事情を聞いたところ、数日前、新入社員から「バイクで通勤の途中、幅寄せしてきた車を避けようとして転倒し、頭部を 打ったので病院に行く。」との電話があり、その日は欠勤したとのこと。幸いその翌日からは出勤しているとのことなので本人から事情聴取をすることにしまし た。

この場合確認すべきポイントがいくつかあります。まず、転倒事故が起きた場所と時間が客観的に見て通勤途上といえるかどうかということです。

労働者災害補償保険法では「通勤」は「労働者が、就業に関し、①住居と就業の場所との間の往復、②厚生労働省令で定める就業の場所から他の就業の場所への移動、③住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動(厚生労働省令で定める要件に該当するものに限る)(いわゆる単身赴任者の赴任先と帰省先間の移動のことです。)を、 合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする」と定義されています。通勤経路を逸脱したり、中断した場合は一部の 場合を除いて「通勤」とは認められません。このため社員の通勤経路や通勤手段をきちんと把握しておく必要があるのです。また「通勤災害」とは「労働者の通 勤による負傷、疾病、障害または死亡」をいい、「通勤による」とは、「通勤に通常伴う危険が具体化したこと」を指します。出勤退勤途中の負傷等がすべて通 勤災害になるわけではないということです。

こ れらを踏まえ、彼の住居と事業所の位置関係から判断して通常考えられる経路上なのか、時間帯に不自然な点はないかを確認していきます。通勤途上の交通事故 や、駅の階段から転落した場合などに伴う負傷等は「通勤に通常伴う危険」が具体化したものとして通勤災害と認められますので、バイクの転倒による負傷なら 通勤災害ということになるでしょう。ただ、注意しなければならないのは「車に幅寄せされた」という点です。接触して転倒したのであれば第三者の行為による 災害ということになり、相手方車両の保険との調整が行われることになり、手続が違ってくるからです。

実 は今回は結果的に通勤災害の手続をとることはしませんでした。というのも事故の状況について詳しく事情を聞いていたのですが、事故後に受診した病院につい て確認を始めたところ雲行きが怪しくなってきたのです。「実は病院には行っていない」と。どうやら遅刻の言い訳に転倒して病院に行ったということにしたよ うですが、高校を卒業したばかりの新入社員には「労災事故」ということが会社にとって(特に中小事業所にとっては)どれほど大ごとかということがわかっていなかったのでしょう。

よく労災保険を使うと保険料が上がると勘違いしておられる事業主がおられます。最初に電話をいただいた時、事業主さんが「どうしたらいいですか?」と聞かれたのもそれを心配してのことでした。しかし、メリット制の適用を受けている事業所以外は労災保険を使ったからといって保険料率が上がったりはしません(もちちん業務災害の発生原因について監督官庁の調査や指導が入ることはありますし刑事や民事責任を問われることもあります。)。またそもそも通勤災害の場合は事業主に責任はありません。業務災害の場合はもちろん通勤災害が発生した場合も速やかに手続きをすすめることが重要です。

(特定社会保険労務士　比良さやか)

社労士から一言～震災関連対策その２　未払賃金の立替払について～

３月１１日の東日本大震災から早２ヶ月近くが経とうとしています。

帝 国データバンクによると、震災の関連倒産（倒産手続き中を含む）は

３月１１日～４月末の約１か月半で５７件に達し、

１９９５年の阪神大震災の時の２倍を超 えるペースとなっています。

５７件のうち、東北地方の企業は１３件で、津波で本社が破壊されたり

商品を失うなど震災の「直接的な被害」を受けた企業がほと んどです。

このように直接的な地震災害により事業活動が停止し、

再開する見込みがなく、かつ賃金支払能力がない中小企業に対しては、

「賃金の支払の確保等に関する法律」に基づく

未払賃金の立替払制度について、

厚生労働省から「その実情を踏まえつつ迅速に実施し、

早急な救済を図る」ため通達が出されていま す。

●未払賃金の立替払制度とは

企業倒産により賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、

未払賃金の一部を立替払する制度であり、

全国の労働基準監督署及び独立行政法人労働者健康福祉機構で

実施されています。

立替払を受けるためには次の要件を満たしていることが必要です。

(１)　使用者が

①　１年以上事業活動を行っていたこと

②　倒産したこと

(破産や民事再生等法律上の倒産の場合は

破産管財人に倒産の事実等を証明してもらいます。

法律上の倒産の手続きに入っていない場合で、

事業活動が停止し再開の見込みがない等の

事実上の倒産といえる場合は労働基準監督署長の認定を

受ける必要があります。)

(２)　労働者は倒産について裁判所への申立て等（法律上の倒産の場合）

又は労働基準監督署への認定申請（事実上の倒産の場合）が行われた日

の６か月前の日から２年の間に退職した者であること

立替払の対象となる未払賃金は、労働者が退職した日の６カ月前から

立替払請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当

のうち、未払となっ ているもので残業代も含まれますが、

いわゆるボーナスは立替払の対象とはなりません。

また、未払賃金の総額が２万円未満の場合も対象とはなりません。

３月２３日付で出された通達(基発０３２３第３号)によれば、

今回の地震に伴い、災害救助法第２条の規定に基づきその適用の対象

とされた地域(ただし帰宅困難者対応として適用された東京都４７区市町

を除きます。)に 本社機能を有する事業場が所在している

中小企業事業主のうち、被災地域に所在する事業場において

使用されていた労働者が申請をする場合、

申請に必要な書類 が入手できない場合等にあっては、

地方公共団体が発行する罹災証明書等申請者側が

入手可能な各種資料を最大限活用すること等により、

労働者等の負担をでき るだけ軽減することや、

申請等を迅速に処理することが述べられています。

今後復興が進むにつれて被害実態もはっきりしてくるでしょうが、

事業主が行方不明になっている場合も多く、

結局事業再開のめどが立たず倒産に至る等、

倒産件数は増加するものと思われます。

立替払制度の利用にあたっては申請期限がありますので、

早めに事業場を管轄している労働基準監督署に相談することが必要です。

厚生労働省では「未払賃金の立替払についてのQ&A」も

公開していますので、ご利用下さい。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000017zyd-img/2r98520000018001.pdf

なお、福島第１原子力発電所の事故に伴う避難指示等

による賃金の未払については下記を参照して下さい。

www.fukushimaroudoukyoku.go.jp/houdou/data2/h230418_59hou.pdf

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～震災関連対策についてのお知らせ～

今回の大震災で被災された皆様に謹んでお見舞い申し上げます。

すでにテレビ・ラジオ等で報道されている通り、

今回の大震災で被災された方々の健康保険証の取り扱いについては、

保険証がなくても保険扱いで医療機関の受診ができるという対策がとられています。

その後、厚生労働省から関連対策についての情報が発信されておりますので、

以下転載させていただきます。

また、震災による労災給付の取り扱い、

助成金や雇用保険給付に関する取扱い、

直接被害を受けていなくても計画停電による休業や

被災地からの原材料の供給が困難になったことによる休業

が発生した場合の休業手当の支払いに関しても通達等が出されています。

個々の事案によって取扱いは違ってきますので、

不明な点については管轄の労働基準監督署等に必ずご確認下さい。

●東北地方太平洋沖地震 関連対策について●

＜主な対策＞

・被災された方は、被保険者証がなくても医療機関での受診ができます。

・保険者の判断により、健康保険の一部負担金の減免や

保険料の納付期限の延長などができます。

・被災地域の事業所へは、厚生年金保険料及び労働保険料等の

納付期限の延長・猶予を行います。

・事業所が災害を受け、事業を休止したなどの理由により就労ができず、

賃金を受けとれない状態にある方は、失業給付が受給できます。

・被災された方の失業給付は、住所地以外のハローワークでも受給できます。

・緊急避難している方の一時入居先、緊急避難場所として雇用促進住宅を提供します。

・労災保険給付の請求に関して、事業主や病院などの証明が困難な場合は、証明がなくても請求を受け付けます。また、今回の地震に伴う傷病の業務上外等の考え方につ

いてのお問い合わせは労働局でお受けしております。

なお、これまで発出された通知等は以下よりダウンロードできますので、ご確認をお願いします。

http://www.lcgjapan.com/pdf/bessi3.pdf

●労災の取り扱いについて●

業務中に地震が発生し、怪我をした場合等の労災の取り扱いについて、

地震当日の3月11日に「東北地方太平洋沖地震に伴う労災保険給付

の請求に係る事務処理について」という通達が発出されました。

 http://www.lcgjapan.com/pdf/jishin_rousai.pdf

●災害時における各種助成金の支給申請期限に係る取扱い●

東日本大震災の影響により、支給申請などを期限までに提出できなかった場

合でも、その理由を記した書面を添えて提出すれば、期限までに支給申請などがあったものとして取り扱うこととしています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/110317-1.pdf

●雇用保険失業給付の特例措置●

災害のため、指定された失業の認定日にハローワークに来所できない

ときは、電話などで連絡すれば認定日を変更することができるほか、

交通の途絶や遠隔地への避難などにより居住地を管轄するハローワークに

来所できないときは、来所可能なハローワークで失業給付の受給手続きをすることができる

 ことになりました。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken07.pdf

●休業手当の取扱い等をまとめた労働基準法等に関するQ&A(第１版)●

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014tr1-img/2r98520000015fyy.pdf

取引先に義援金や支援物資を送った場合や債務免除、返済期限延長等の支援策を行った場合の税法上の取扱いについては、税理士さんにご確認下さい。

被害にあわれた地域の一日も早い復興を心よりお祈りいたします。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～雇用継続制度に関する特例措置が3月末で終了します～

(c) ララ｜写真素材 PIXTA

少しずつ寒さもやわらぎ早くも3月を迎えました。

中には従業員の退職に関する規定を3月の年度末をもって定年退職と定めていらっしゃる事業所もおありでしょう。


今回は高年齢者雇用安定法について、注意すべき点を取り上げたいと思います。

高年齢者雇用安定法は現在65歳未満の定年を定めている事業主に対し、段階的に、

①定年の引き上げ

②継続雇用制度(希望者を定年後も引き続き雇用する制度)の導入

③定年の定めの廃止

のいずれかの措置を講ずるよう求めており、高年齢者雇用確保措置の義務対象となる年齢も老齢年金の定額部分の支給開始年齢の引き上げスケジュールに合わせて引き上げられています。

最終的には平成25年4月1日からは義務対象年齢は65歳となり、すべての企業で何らかの形で希望者を65歳まで雇用する制度を導入しなければなりません。

これらの措置のうち、②の継続雇用制度に関しては、適用対象者の基準を労使協定で定めることが出来ますが、労使協定締結の努力をしたにもかかわらず協議が調わなかった中小企業(300人以下)の事業主については、経過措置として就業規則で基準を定めることが出来る特例措置が設けられていました。

そしてこの措置は今年3月31日で終了することになっています。

就業規則で対象者の基準を定めている事業主の方は、3月31日までに

①「定年の定めの廃止」、「定年の引き上げ」または「希望者全員の継続雇用制度の導入」

②継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準について労使協定を締結する、のいずれかを実施しなければなりません。

厚生労働省では高年齢者の雇用の安定を図るため、可能な限り①の実施を求めています。

やむなく選定基準を設ける場合には、その基準について

①意欲・能力などをできる限り具体的に測るものであること(具体性)

②必要とされている能力などが客観的に示されており、基準を満たす可能性を予見することができること(客観性)を備えていることが望ましいとされており、「会社が必要と認めたもの」等の具体性に欠けるものや他の法令に違反する「男性に限る」といった基準は認められません。

この労使協定による継続雇用制度の適用に関しては「当然自分にも適用されるものと思っていた」とする労働者と望まない労働者を排除したい事業主との間で紛争に発展する事案も増加していることから、労使間でよく協議し、具体的客観的な基準を設けるとともに公正な運用をはかることが重要です。

①の制度導入に関しては条件によって奨励金など各種支援策を活用することが可能な場合がありますのでお近くの高齢・障害者雇用支援機構にお問い合わせ下さい(ただし、4月以降奨励金の制度が廃止・変更される場合があります)。

なお、制度の変更、導入に伴い就業規則を変更した場合は、管轄の労働基準監督署に届け出る必要がありますのでお忘れなく。

 

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～不正受給は許されません～

この冬は各地で例年にない積雪を記録し、人的被害も出ているようです。

皆様のお住まいの地域ではいかがでしょうか?　加えて鳥インフルエンザの発生など、経済活動にも重大な影響を与えそうです。

このように閉塞感漂う経済状況の中、メルマガの読者の中にも雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)を受給されている事業所もおありになるかと思います。

雇用調整助成金は１９８１年に創設され、休業や教育訓練、出向などで従業員の雇用維持に努めた企業を支援する制度です。

２００８年秋以降の景気悪化を受け同１２月、申請要件を緩和したところ、中小企業を中心に申請が急増しました。

２００８年度の支給総額は約６８億円でしたが、２００９年度はほぼ１００倍で過去最高の約６５３７億円に達したとのことです。

ちなみに２０１０年１２月の休業計画届受理事業所数は５万７７６１件、対象となる労働者数は９９万６７３３人となっています。

ところが申請が増えるとともに不正受給も急増し、２００９年度の不正受給は９１事業所で計約７億３５５万円、２０１０年度にいたっては４月から７月だけで５４事業所、１０億７６１７万円にも達しています。

このように不正受給の件数が急増したのは、厚生労働省が、従業員の休業日数が不自然に多いなど不正申請の疑いがある事業所に対し、各都道府県の労働局が必ず調査に入るなど対策を強化したということもあるでしょう。

実際、不正防止対策の強化として去年４月からは

①休業等を実施した労働者に対して電話ヒアリングを実施。

②教育訓練に係る計画届について労働者別に実施予定日を記載することを義務付けるとともに、計画の範囲内で実施日数及び対象者数が減少する場合についても変更届の提出を義務付ける。

③教育訓練実施後の支給申請時に個々の労働者ごとに実施を証明する書類の提出を義務付けるという対策が取られました。

ついで７月からは第２弾として

①各都道府県労働局において、事業主が自ら実施する事業所内教育訓練の実施日数が多い事業所やある程度業務量があると推察されるのに休業の実施日数が多い事業所、休業等を実施する一方で合理的な理由なく雇用する労働者が増加している事業所に対しては実地調査を必ず実施する。

②厚生労働省において、都道府県労働局が行う立入検査のノウハウを収集・分析し、その成果を研修することにより不正受給の摘発を強化する、といった対策が取られてきました。

さらに１１月からは不正受給を行った事業所については、事業主の名称、代表者氏名、事業所の名称所在地、概要、不正受給の金額、内容を公表することに踏み切り、申請用紙の様式も変更されました。

そして今年に入ってからは労働者に対して、勤務する事業所の不正行為等についての情報提供を呼びかける都道府県労働局が増えつつあります。

不正の手口としては実際には従業員が働いているのに「休業」と届け出たり、教育訓練をしていないのに「実施した」とするなどの虚偽申請が大部分でしょう。

このような事業所では残業代を適切に支払っていなかったり、助成金を受給する一方で従業員を解雇するなど、不適切な労務管理が行われていることが多く、労働者の不満がたまっているものです。

不正受給に関する都道府県労働局への情報提供はメールで簡単に行えます。

バレないと思っていても、従業員は会社の不正には敏感です。

実際にインターネットで「助成金、不正受給」と検索すれば驚くほどたくさん「勤務先の会社が雇用調整助成金を不正受給している。告発したい。」といった書き込みが見つかります。

不正が摘発された時には当然、受給済みの助成金は返還しなければなりません。

受給する時には１カ月単位でも、２年分を一度に返還するとなると相当高額になる場合もあるでしょう。

さらにその後３年間は雇用保険料を財源としたすべての助成金が受給できなくなります。

 何より事業所名の公表等により、取引先や世間の信用失墜を招き、受注先を失うなど経営に大きな打撃を受けることにもなりかねません。

そもそも助成金は雇用保険の適用事業所が納付している雇用保険料を財源としています。 

不正受給は自分で自分の首を絞めるようなものです。

決して許されるものではありません。

 
なお、今年４月以降の申請分から事業所内訓練の教育訓練費の支給額が引き下げられる予定になっていますので、申請をお考えの事業所はお近くの助成金デスクやハローワークへお問い合わせ下さい。

 

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～注目のイクメンと育児介護休業法改正について～

(c) わみこ｜写真素材 PIXTA

新年明けましておめでとうございます。
今年は卯年ということで、さらなる飛躍の年にしたいものですね。

ところで年末年始、お休み中にお子さんと久しぶりにゆっくりとした時間を過ごされたというお父さんたちも多いかと思います。
多くのお父さん方にとってはなかなか育児参加の機会は少ないのが実情で、まとまった休みの取れる年末年始は育児に関わる良いチャンスだったのではないでしょうか?

男性の育児参加といえば、昨年はいくつかの自治体の首長が育児休暇を取得しニュースになりました。
2010年の流行語大賞の候補にもなった「イクメン」ですが、なぜこのように注目を集めるようになったのでしょうか。

厚生労働省は昨年６月、働く男性が育児をより積極的に楽しみ、育児休業を取得できるよう社会の気運を高めることを目的に「イクメンプロジェクト」をスタートさせました。
このプロジェクトの背景には男性の育児休業取得率の低迷があります。
男性の取得率は1.56%にとどまっており、そのため育児の負担が女性に大きくのしかかることになり、女性の出産後の継続就業率を下げることになっているのです。
そこで同プロジェクトは男性の育休取得率を2017年度に10%、20年度に13%に引き上げるとともに、女性の継続就業率を2017年までに55%に引き上げるという数値目標を掲げています。
そのため昨年６月、改正育児介護休業法が施行されました。

 
改正育児介護休業法では女性の出産後の離職を防ぎ、仕事と子育ての両立を図るため、３歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度を事業主の措置義務と定めました。
また、同じく３歳までの子を養育する労働者の請求があった場合に所定外労働を免除することも義務化しています。

小学校就学前の子の看護休暇については現行の一律年５日から、子が一人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とされました。

また、父親も子育てができる働き方の実現のため、父母がともに育児休業を取得する場合の育児休業取得可能期間が、子が１歳から１歳２カ月に達するまでに延長されました(いわゆるパパ・ママ育休プラス)。
さらに、改正前には育児休業を終了した場合、原則として婚姻の解消等の特別な事情がない限り再度の申出をすることはできませんでしたが、妻の出産後８週間以内に父親がスポット的に育児休業を取得した場合、特例として再度取得の申出ができるようになりました。
また、労使協定により専業主婦の夫などを育児休業の対象外にできるという法律の規定を廃止し、すべての父親が必要に応じて育児休業を取得できるようになりました。

このように男女ともに育児休業を取得しやすくし、女性の職場復帰を促すための改正が行われたわけですが、今までは育児介護休業法には法違反に対する制裁措置がなく、また育児休業の取得に伴う紛争は調停制度の対象外とされていました。
今回の改正では実効性を確保するため、育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度が設けられ、勧告に従わない場合には企業名を公表する制度や、虚偽の報告に対する過料も設けられました。

 
今後、ますます日本は高齢化し、2055年には現役世代１人が高齢者１人を支える事態になると試算されています。
また団塊世代の高齢化が進み、その子ども世代の多くが親の介護のための介護休暇を取得するようになれば、企業は今までのように社員に残業をさせることが出来なくなるかもしれません。
子どもを産みたい人が安心して産み育て、再び職場に復帰することが出来る社会を築くことは企業にとってもプラスになるでしょう。

今回は育児休業に関する改正点のみを取り上げましたが、同時に介護休業に関しても改正がなされています。

一部の規定については常時100人以下の労働者を雇用する事業主については平成24年６月まで施行が猶予されていますが、育児介護休業取得については男女を問わず労働者から取得の申出の可能性があることから、現行の社内規定や労使協定について今一度見直してみる必要があるでしょう。
厚生労働省のHPから改正に関するパンフレット等がダウンロードできますので、ぜひご利用下さい。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～「扶養親族」と「被扶養者」の違いについて～

早いものでもう１２月、給与担当の皆さんは年末調整に向けて準備を進めていらっしゃることと思います。

年末調整の際の大切な作業が、控除対象配偶者と共に扶養親族の有無を確認することです。

さらに来年の給与計算の際には扶養親族の取り扱いが変更されることもあり、生年月日の確認等、注意が必要です。

ところで皆さんは「扶養親族」と、健康保険でいう「被扶養者」の違いをご存じでしょうか。

年末調整や来年の給与計算の際にカウントすべき扶養親族の取り扱いについては、税理士さんにご確認いただくとして、今回はよく混同される健康保険法上の「被扶養者」について、所得税法上の扶養親族との違いを中心に確認していきましょう。

そもそも「親族」とは民法に規定される６親等内の血族及び３親等内の姻族をいいます。

所得税の計算においては扶養親族、特定扶養親族、老人扶養親族、同居老親等及び同居特別障害者である扶養親族に該当しているかどうかを、所得者と生計を一にしているか、合計所得金額、年齢等の要件を満たしているか等、その年の12月31日の現況により判定することになっています。

 
一方、健康保険でいう「被扶養者」は次のように定められています。

１．被保険者に主として生計を維持される直系尊属、配偶者、子、孫(曾孫は含まない)及び弟妹(兄姉は含まない)

２．被保険者に主として生計を維持され、かつ同一世帯に属する

①被保険者の３親等内の親族、

②被保険者と事実上の婚姻関係にある配偶者の父母及び子、

③前記②の配偶者の死亡後におけるその父母及び子

ただし、後期高齢者医療制度の被保険者等である者は、被扶養者には含まれません。

ここでいう「主として生計を維持」とは被保険者に生計を依存し、その生計の基礎を被保険者に置くという意味であり、具体的には被扶養者の年間収入が130万円 (60歳以上または障害者の場合は180万円)未満かつ被保険者の年収の1/2未満(同一世帯に属さない場合は130万円または180万円未満かつ被保険者からの援助額よりも少ない)かどうかで判断されます。

ただし、この認定基準は画一的なものではなく、実務上は130万円(180万円)未満という要件さえ満たせば、保険者の判断により弾力的に運用されているようです。

収入は、被扶養者の認定申請時点から１年以上続くとみなした見込み年収で判断されるため、仕事を辞めた配偶者がそれまで130万円以上の給与を得ていたとしても、退職日以後無職であれば収入要件を満たすことになります。

注意していただきたいのは、認定基準額は「所得」ではなく「収入」で判断されるということであり、この収入には非課税の遺族年金や障害年金、雇用保険の基本手当(いわゆる失業手当)も含まれるという点です。

遺族年金を受給されている老親を被扶養者にしたいときや、仕事を辞めた妻が基本手当を受給し始めた時など、特に注意が必要です。

基本手当については、総受給額が130万円未満であったとしても、基本手当の日額が130万円÷360日分(3,612円)以上であれば収入要件を満たさないこととなり、受給終了後に改めて収入要件を満たすかどうか判断することになります。

また夫婦共働きの場合は、家計の実態、社会通念等を総合的に勘案して判定を行うとされており、必ずしも収入の多い方が被扶養者になれないということではありません。

 
「同一世帯」とは、被保険者と住居及び家計を共同にする者をいい、同一戸籍内にあるかどうかや、被保険者が世帯主である必要はありません。

入院等で一時的に別居している場合で入院等の前に同一世帯であった場合には、同一世帯の要件を満たすとされています。

また、「控除対象配偶者」は戸籍上の配偶者に限られますが「被扶養者」の範囲にはいわゆる内縁関係にある配偶者も含まれます。

ただし、生計維持要件のみで認定される「子」は実子と養子に限られ、養子縁組をしていない配偶者の連れ子(継子)を被扶養者にするためには同一世帯に属していることが必要です(上記２．の要件)。

また内縁関係の配偶者の祖父母・孫・兄弟姉妹は３親等内の親族には含まれません。

従業員さんから被扶養者の手続き申し出があった時には、所得税法の「扶養親族」と混同されている方もおられますので、必要な添付書類をよく確認し、要件を満たしているかどうか不明な点は健保協会に確認して下さい(特にパート勤めの配偶者など)。

なお、国民健康保険には被扶養者という概念はありません。

 健康保険組合や国保組合に加入されている事業所では、各組合ごとに認定要件や添付書類が違っている場合がありますので確認が必要です。

社労士から一言～最低賃金が改定されました～

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毎年10月頃改定される最低賃金ですが、今年も各都道府県ごとに10月７日から11月初旬にかけて改定されました。

昨年の総選挙で民主党は選挙公約として「全国最低800円」という目標を掲げ、生活保護費の支給額を下回る一部都道府県の底上げをはかる方針を打ち出していました。

 しかし最低賃金を決定する審議会では、昨今の経済状況下における中小零細企業への影響を懸念する経営側の抵抗もあり当初見込まれた金額までには至りませんでした。

それでも今回の改定は過去最高の上げ幅となり全国加重平均額は730円となりました。

 一例を挙げれば

北海道は691円(10月15日～)
東京都は821円(10月24日～)
愛知県は745円(10月24日～)
大阪府は779円(10月15日～)
京都府は749円(10月17日～)
兵庫県は734円(10月17日～)
広島県は704円(10月30日～)
福岡県は692円(10月22日～)

などとなっています。

これらの地域別最低賃金の他、特定の産業については地域別最低賃金よりも金額水準の高い特定(産業別)最低賃金が定められています。

詳しくは最低賃金に関する特設サイトhttp://www.saiteichingin.info/でご確認下さい。

ところで、最低賃金とは一体何をさし、誰に適用されるのでしょうか。この機会に最低賃金制度についてご説明したいと思います。

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。

 例えば最低賃金より低い賃金額で雇用契約を結んだ場合、たとえそれが労使合意の上で結ばれた契約であったとしても法律によって無効とされ、その場合は最低賃金額で契約したものとみなされます。

当然、最低賃金との差額を支払わなければならないこととなり、地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合には

罰則(50万円以下の罰金)も設けられています。(産業別最低賃金を下回る賃金を支払った場合には最低賃金法ではなく労働基準法第24条の賃金の全額払違反として30万円以下の罰金。ただし、地域別最低賃金額も下回った場合には最低賃金法違反として50万円以下の罰金の対象となります。)

それでは最低賃金はどのような人に適用されるのでしょうか。地域別最低賃金は、都道府県内で働く常用、臨時、パート、アルバイト、嘱託などの雇用形態や呼び名にかかわらずすべての労働者に適用されます。(特定(産業別)最低賃金は、特定地域内の特定産業の基幹的労働者に対して適用されるため、年令や従事する業務によって適用の有無が分かれます。)

以前は障害のため著しく労働能力の低い方や認定職業訓練を受けている方、断続的労働に従事する方などに対する適用除外許可の規定がありましたが、平成20年７月の改正によりこの規定は廃止され、減額特例許可規定が新設されています。この特例許可を受けようとする使用者は、最低賃金の減額の特例許可申請書を作成し、所轄労働基準監督署長を経由して都道府県労働局長に提出することになっています。

また、派遣労働者には派遣元ではなく「派遣先」の最低賃金が適用されます。

例えば神奈川県の派遣元に登録している派遣労働者が東京都内の事業所に派遣された場合には、神奈川県の最低賃金818円ではなく、東京都の最低賃金821円が適用されることになります。さらに派遣先の事業所に特定(産業別)最低賃金が適用されている場合には、その特定(産業別)最低賃金が適用されることになりますので、注意が必要です。

それでは最低賃金の対象になる賃金とは一体どのような賃金なのでしょうか。最低賃金の対象となる賃金は毎月支払われる基本的な賃金であり、実際に支払われる賃金から

①臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

②賞与などの１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)

④所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)

⑤深夜割増部分の賃金

⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当　を除外したものです。

実際に支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかは、支給された賃金からこれらの最低賃金の対象とならない賃金を除き、時給制の方であればその時給額、日給の場合は日給額を１日の所定労働時間で割った額、月給の場合は月給額を１ヵ月平均所定労働時間で割った額、また日給制と月給制の組み合わせであればそれぞれを時間額換算したものの合計額を最低賃金額と比較してみることでわかります。

ここ数年の不況下で賃金を据え置きされている事業所においては知らない間に最低賃金額を下回っているという事態に陥っていないか、今一度、従業員さんの賃金額について点検をしてみましょう。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～外国人技能実習制度の改正にご注意～

皆様の中には外国人の技能実習生を受入れておられる、あるいはこれから受入れを考えておられる事業所様もおありになるかと思います。

すでにご存知の通り、平成２２年７月１日より「出入国管理及び難民認定法(入管法)」が改正されました。この改正により、「技能実習生」という在留資格が創設され、入国１年目(講習終了後、雇用契約に基づいて講習を実施する場合は当初から)から労働基準法上の労働者として労働基準関係法令の適用を受け、また社会保険・労働保険の加入義務も発生することになりました。

今回は入管法の基本と外国人を雇入れる際の注意点について説明していきたいと思います。

先日、アメリカでコカイン所持により有罪判決を受けたセレブ女性が成田で入国を拒否され、そのまま引き返すという事件がありました。国際慣習法上、どんな外国人を受け入れ、また排除するかはその国が決めることになっており、我が国では入管法によって、国際交流、経済発展等の観点から外国人の円滑な受入れを推進する一方で、犯罪者・テロリストなど我が国の安全を脅かす外国人に対しては厳格に対応しています。

入管法では、日本において行う社会的活動や、日本人の配偶者のように身分や地位で入国するものを「在留資格」としてリスト化し、その中のひとつに該当しなければ入国を認めないことになっており、さらにそれぞれの活動内容に応じて在留期間が決められています。各在留資格には「活動の範囲、内容」が定められており、与えられた在留資格の許容範囲を超えて就労することは認められていません。例えば「留学生」が学費を補うために働きたいという場合は、「資格外活動」の許可を受けて許可の範囲内で認められた時間や内容のアルバイトが出来るのです。

このように日本の入管法は、在留資格や在留期間については厳格な定めがありますので、事業主の皆さんが外国人を雇入れる際には、必ず就労可能な在留資格かどうか、また、在留期間内であるかどうかを確認して下さい。雇入れ後も、在留期間の更新を忘れてオーバーステイとなった場合は不法滞在となり、雇用主も不法滞在者を雇っているということになってしまいます。不法就労の外国人を雇った場合には、雇用主にも不法就労助長罪が適用される他、摘発によって生産がストップしたり、納期に間に合わなくなったりして取引先の信用を失う場合もあり、雇用主側も大きなリスクを負うことになるため十分な注意が必要です。

さて、実際に外国人を雇入れた場合、社会保険や労働保険の取扱いはどうなるのでしょうか?

結論から言えば常用的に雇用される場合は、外国人であっても原則として健康保険・厚生年金(国民年金)・雇用保険などに日本人と同じように加入することになり、常用雇用ではない場合でも在留期間が１年以上見込まれる場合には国民健康保険に加入することになります。健康保険制度の加入に関しては、平成２２年４月以降、在留期間の更新の際には健康保険証を提示することとなっており、社会保険未加入の事業所では国民健康保険加入を促す等の注意が必要です。年金制度に関してはイギリス、ドイツ等社会保障協定が結ばれている一部の国では、二重加入を避けるための措置が設けられています。また、年金を受給せずに帰国する場合等一定の条件を満たし、被保険者期間が６ヵ月以上ある場合には帰国後に脱退一時金を請求することが出来ます。給与から源泉徴収する所得税や住民税の取り扱いについては居住者か非居住者か等により取扱いが違いますので、篠原税理士にご相談下さい。

労災保険や労働基準法はたとえ不法滞在の外国人であっても適用されることになります。不法滞在という弱みに付け込んで不当に安い賃金で働かせたり残業代を支払わないことは許されないということであり、不法滞在の外国人が事故にあった場合には、雇用主の責任が問われることになる、ということです。

技能実習制度は本来、技能等の移転を通じた「人づくり」という国際協力、国際貢献のための制度ですが、一部には低賃金の労働力確保のために利用されている現実があり、本来残業が禁止されているはずの研修生に残業を強いたり、実習生に残業代を支払わない等問題のある事業所がマスコミにより報道されました。このような事業所では外国人労働者が低賃金の労働環境に耐えかねて逃げ出し行方不明となり、結果的に不法滞在者となるケースや、事業所が帰国した労働者から残業代の支払を求められて倒産に至るケースもみられました。

このような事態を受けて平成２２年７月、入管法が改正され、新たに「技能実習生」という在留資格が設けられるとともに、保証金や違約金の不当な金品徴収等の禁止、監理団体による実習実施機関への訪問指導や監査の実施・帰国旅費の確保等の支援体制の強化や運営の透明化が図られ、監理団体等が重大な不正行為を行った場合の受入れ停止期間が延長され、欠格要件も新設されました。

なお、技能実習生が受講すべき講習に関しては日本語や日本での生活一般に関する知識、円滑な技能等の習得に資する知識の他、専門的知識を有する者から法的保護に必要な情報に関する講習を受けることが含まれます。当事務所は法的保護情報講習講師として、(財)国際研修協力機構(JITCO)の講師名簿に登録されておりますので、講習のご要望がありましたらご相談下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

ご相談や講習のご要望は以下の問い合わせフォームをご利用下さい。

下のフォームに入力し「確認」ボタンをクリックして下さい。

電話 079-295-8123 

Email　info@tassei.jp

社労士から一言～安全衛生管理体制について～

(c) Elle｜写真素材 PIXTA

まだまだ厳しい残暑が続いています。

前回は職場での熱中症対策についてお知らせしましたが、

今回は労働安全衛生法に定められている安全衛生管理体制について

簡単に説明したいと思います。

労働安全衛生法という法律は、

事業主の皆さんも一部の業種の方などを除いて、

普段あまりなじみのない法律だと思いますが、

業種や規模にかかわらず適用される労働災害防止に関する規定や

健康診断に関する規定などを定めた身近な法律でもあります。

労働安全衛生法では、企業の自主的な安全衛生活動のための

体制を確立するために、

一定規模以上の事業場ないし一定の業種の事業場において、

総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者の選任や

労働基準監督署長への報告等が義務付けられています。

・「総括安全衛生管理者」は安全管理者や衛生管理者の指揮をするとともに、

労働者の安全管理体制を統括管理する立場の責任者です。

選任義務は規模や業種によって次のように決められています。

林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業では

常時使用する労働者が100人以上の事業場

製造業、電気業、ガス業、水道業、通信業、

各種商品卸売・小売業、旅館業、自動車修理業、機械修理業等では

常時使用する労働者が300人以上の事業場

その他の業種では

常時使用する労働者が1000人以上の事業場

・「安全管理者」は作業場の巡視や設備、作業方法等の危険防止措置を

講じるなど、総括安全衛生管理者が統括管理する業務のうち

安全に係る技術的事項を管理します。

理系の課程を修了し産業安全の実務経験(学歴により年数が違います)

のある者で厚生労働大臣が定める研修を修了した者や、

労働安全コンサルタントの中から選任しなければなりません。

選任義務のある事業場は常時50人以上の労働者を使用する

林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業、電気業、ガス業、

水道業、通信業、各種商品卸売・小売業、旅館業、

自動車修理業、機械修理業等となっています。

・「衛生管理者」は少なくとも毎週１回作業場等を巡視し、

労働者の健康障害を防止する措置を講じるなど、

衛生管理に係る技術的事項の管理を行います。

業種を問わず、常時50人以上の労働者を使用する事業場

ごとに選任しなければならず、

また、労働者の人数によって選任すべき

衛生管理者の人数も決められています。

衛生管理者は都道府県労働局長の免許

(第１種衛生管理者免許、第２種衛生管理者免許、衛生工学衛生管理者免許)

を受けた者、

医師又は歯科医師、労働衛生コンサルタント等の資格を有する者

でなければなりません。

また業種によって必要とされる資格も違っています。

・「産業医」は業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場

ごとに選任することになっています。

どの医師でも良いというわけではなく、

厚生労働大臣指定の研修を修了した者等

一定の要件に該当する医師でなければなりません。

・その他10人以上50人未満の労働者を使用する中小規模の事業場では

業種によって安全衛生推進者や衛生推進者を、

また一定の危険有害な作業を行う場合には作業区分に応じて

作業主任者を選任しなければならないことになっています。

特定の業種以外の事業主の皆さんにとっては

あまり関係のないことのように感じられたかもしれませんが、

衛生管理者のように業種に関係なく労働者数が一定数以上になれば

選任義務が発生する場合もあります。

会社の規模が大きくなり、いざ選任しようと思っても、

免許を持っている労働者がいなければ要件を満たすことが出来ません。

衛生管理者試験は毎月行われていますが、

自社の労働者がその試験に合格してくれないことには

選任することが出来ないという事態も発生します。

従業員の教育訓練やモチベーションアップのため、

日頃から色々な資格や免許取得に挑戦するよう会社として

バックアップすることも必要でしょう。

その際には雇用保険の教育訓練給付などをうまく利用するようにすれば

費用負担も多少はおさえられます。

ただし、免許取得費用等を会社が負担し、

一定期間内に退職した場合は全額その費用を返還させる

といった契約は、

内容によっては労働基準法第16条(賠償予定の禁止)に違反する

おそれがありますので、注意が必要です。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言

～職場の熱中症にご注意を！～

(c) Zakky｜写真素材 PIXTA

梅雨が明けたとたんに全国各地で連日猛暑日が続いています。

熱中症による死者もついに１００人を超えたとのニュースを

目にされた方も多いのではないでしょうか?

厚生労働省から「職場における熱中症の予防について」というパンフレットが出て

いますので、今日はその中から熱中症対策についてご紹介したいと思います。

まず作業管理については

① 作業の休止時間及び休憩時間の確保、高温多湿作業場所の作業を連続して行う時間の短縮。

② 例えば７日以上かけて徐々に熱へのばく露時間を長くしていくなど、計画的に、熱への順化期間を設ける。

③ 喉が渇くなどの自覚症状の有無にかかわらず、作業の前後や作業中に定期的に水分及び塩分を摂取するよう指導する。摂取確認の表を作成したり、監督者が作業中に巡視するなどして摂取を徹底させる。

④ 熱を吸収し、又は保熱しやすい服装を避け、透湿性及び通気性の良い服装を着用させる。また、直射日光下では通気性の良い帽子等を着用させる。

⑤ 水分及び塩分の摂取確認とともに、熱中症の疑いのある労働者を発見した場合は速やかに作業を中断させ、必要な措置を講ずる等高温多湿場所の作業中は巡視を頻繁に行う。

日常の健康管理としては

① 糖尿病、高血圧症、心疾患、腎不全等の疾患は熱中症の発症に影響を与えるおそれがあり、これらの疾患の治療中の労働者については、主治医の意見を勘案し、必要に応じて、就業場所の変更、作業転換等の適切な措置を講じる。

② 睡眠不足、体調不良、飲酒、朝食の未摂取、発熱や下痢による脱水症状は熱中症の発症に影響を与えるおそれがあるため、日常の健康管理についての指導を行うとともに、健康相談を実施する。

③ 作業開始前、作業中の巡視などによって労働者の健康状態を確認する。

救急処置としては

① あらかじめ、病院等の所在地及び連絡先を把握するとともに、緊急連絡網を作成し、関係者に周知する。

② 体温が高い、顔が赤い、身体が熱い、汗をまったくかかず乾いた皮膚などの熱中症が疑われる症状の労働者を発見したら、直ちに作業を休止し涼しい場所で安静にさせる(その際には決して一人にしない)、水やスポーツドリンクを飲ませる、体温が高い場合は衣服をゆるめ、水をかけるなどして体温の低下につとめる、意識障害がある場合などは直ちに医師の手当を受けさせる。

以上の対策を日頃から作業責任者や現場監督者に周知させることが大切です。また、今年の熱中症による死者の半数以上は屋内での発症によるものです。炎天下の作業だけでなく、蒸し暑い工場内などでも注意が必要です。

業務上の災害については事業主が責任を負うことになっており、

労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法といった法律が定められています。

昨今では労災保険の給付に留まらず、被災者本人や遺族から

「安全配慮義務違反」を問われて民事上の損害賠償請求訴訟を起こされる

ケースも増えています。

このような裁判は場合によっては経営に深刻な影響を与えかねません。

それ以前に労働者の安全と健康を守ることは事業主としての責務です。

快適な職場環境を整えることは労働者の健康を守ると同時に

作業効率のアップにもつながり、職場に活気をもたらします。

この機会に今一度、

皆さんの職場環境、作業手順を見直してみてはいかがでしょうか。

参考:

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/h0616-1.html

職場における熱中症の予防に付いてのパフレット

 (特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

社労士から一言～パートタイマー関連の助成金のご案内～

(c) yumien｜写真素材 PIXTA

みなさんの会社でもパートタイマーと呼ばれる従業員さんが

働いておられることでしょう。

いまやパートタイマム労働者は多くの会社で重要な戦力となっていますが、

パートタイム労働者のやる気を引き出す適切な労務管理

がなされていない会社もまだまだ多いようです。

今回ご紹介する「短時間労働者均等待遇推進等助成金」は、

パートタイム労働者に対して仕事や能力に応じた適切な措置を講じた

事業主に支給される助成金です。

講じる措置によって助成額が変わってきます。

１．正社員と共通の評価・資格制度を導入、適用した場合

…50万円(中小企業は60万円)

２．パートタイム労働者に適用される評価・資格制度を導入、適用した場合

…30万円(中小企業は40万円)

３．正社員への転換のための試験制度を導入、適用した場合

…30万円(中小企業は40万円)

４．教育訓練制度を導入、２年間のうちに延べ30人以上に実施した場合

…30万円(中小企業は40万円)

５．短時間正社員制度を導入、利用した場合

…30万円(中小企業は40万円)

ただし、いずれもこれらの金額が一度にもらえるわけではなく、

制度の適用を受けた労働者が６ヵ月後継続して雇用されている場合に

２回目が支給されます。

また、対象者に対して雇用保険の加入が義務付けられている

(正社員に転換した場合は社会保険加入も)など、

会社側の負担が増える場合もあります。

パートタイム労働者の契約内容によってはひとくくりに「パート」といっても

最初から対象にならない労働者もいることでしょう。

また、いずれの助成金も「新しく」制度を定めて

「就業規則等に規定すること」が前提となっており、

導入後はその評価制度に従ってパートタイム労働者を評価し

時給等に反映させることになるため、

導入する制度についてよく内容を吟味することが必要です。

平成20年４月にはパートタイム労働法が改正され、

一定の違反に対しては過料が科せられることになりました。

いままでのように「なんとなく」契約更新を続けていると、

いざ辞めていただくことになった際にトラブルになる、ということも起こり得ます。

この機会に今一度、御社の就業規則(パートタイム就業規則)や

労働条件通知書の見直しをおすすめします。

パートタイム労働者の中にはあくまで「夫の扶養の範囲」で、

ご自分で社会保険や雇用保険料、市民税の負担なしで働きたい

と望まれる方もおられます。

一方、仕事内容も就業時間も実態としては正社員と同じで、

正当な評価と待遇を用意すればさらに能力を発揮し、

会社のために働いていただける方もおられます。

この助成金はそういうパートタイム労働者に対して、

正社員との均衡を図るという目的のために作られたものだという主旨を

よく理解された上でご利用下さい。

「短時間労働者均等待遇推進等助成金」については

各都道府県の(財)２１世紀職業財団地方事務所にお問い合わせ下さい。

なお、よく似た助成金で有期契約労働者に関する

「中小企業雇用安定化奨励金」というものがありますが、

こちらはお近くのハローワーク助成金デスクに

申請することになりますのでご注意下さい。

(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

労働保険料年度更新・算定基礎届の書き方は、

東京労働局 労働保険年度更新～申告書告書の書き方～

をご参照下さい。

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社労士から一言～労働保険料年度更新・算定基礎届提出の準備を始めましょう～

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(c) bitter...。｜写真素材 PIXTA

そろそろお手元に「労働保険料申告書」や社会保険の「報酬月額算定基礎届」の用紙

が届き始める時期ですね。事務担当の皆様にとっては毎年の定例の作業ですが、ここ

でもう一度書類作成の際に注意すべき点を確認しておきましょう。

・労働保険料申告書の作成ポイント

①　雇用保険料率に注意

平成21年度と平成22年度では雇用保険料の料率が変更になっています。この機会に給

与計算の際、正しい保険料率で控除されているかもう一度確認しましょう。

②　賃金総額を適正に把握しましょう

学生アルバイトや高年齢労働者、出向者など労災保険と雇用保険とで対象となるか否

か違いのある労働者の賃金に注意しましょう。

③　一般拠出金の計算に注意

計算誤りの多い一般拠出金。特に充当金額や還付が発生する場合の申告書の書き方は

少し複雑。わからない場合は申告会場で確認した方が良いでしょう。

④　納付書(領収済通知書)の金額訂正はできません

書き損じたときは、新しい納付書に新たに書き直すことになります。

・算定基礎届の作成ポイント

①　算定基礎届の印字内容の確認を

印字されている内容は５月中旬あたりのデータに基づいています。中途入社者、退職

者、月額変更届の内容が反映されていない場合もありますので、チェックが必要で

す。

②　賃金総額を適正に把握しましょう

忘れがちなのが通勤手当。定期券等を何ヶ月分かまとめて現物支給している場合には

特に注意が必要です。

③　支払月で判断します

会社ごとに給与の締切日と支払日は違っています。算定基礎届や月額変更届は「何月

分給与なのか」ではなく「何月に支払われた給与なのか」を元に作成します。

④　月額変更届の提出をお忘れなく

４月以降固定的賃金に変動があり３カ月の平均２等級以上の差があるなど一定の場合

には月額変更届の提出が必要です。５等級以上下がった場合には、前後４ヶ月分の賃

金台帳と出勤簿の添付が必要となります(役員の場合は議事録等)。

最近は「ねんきん定期便」の送付などによって従業員さんやその家族が勤務してい

た会社から徴収されていた社会保険料の金額に疑問を持たれ、トラブルになるケース

も出ています。算定基礎届の作成は将来従業員さんが受け取る年金額に影響する大切

な事務です。事務担当の皆さんは正しい処理を心がけて下さい。

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(特定社会保険労務士・行政書士　比良さやか)

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